11月1日，新修订的《上海市老年人权益保障条例》开始施行，明确年满60周岁的老年人，患病住院期间，独生子女每年最高7天、非独生子女5天的带薪陪护假，为本市户籍老年人口家庭送上政策红利。记者走访后了解到，条例施行后，已有企业试水；也有中小企业持观望态度。如何让陪护假既不沦为“纸面福利”，又不让企业承压过重，成为政策落地的关键命题。

观点一

政策落地需留“适配窗口期”

任何新政策的推行，从法规出台到企业内部的流程适配，客观上存在一个“时间差”。这个空窗期，恰恰是考验政策弹性和企业应变能力的第一关。

日前，记者排摸发现，上海企业的初期应对呈现出多元形态。其中，“临时适配+事后补规”的灵活模式，成为外企的普遍选择。

“当时OA系统里根本没有‘陪护假’选项，HR让我先填事假申请，说后续会补录调整。”上海一家服务业外企员工向记者透露，11月11日她因母亲住院申请陪护假时，企业虽未出台正式通知，但通过临时替代方式顺利获批。另一家外企HR则表示，集团在内部下发了操作指南，“先用纸质表格申请，系统更新还在走流程，不能让员工等政策。”

与之相对的，事业单位的谨慎则另有考量，员工晓卿的经历颇具代表性：“11月19日父亲住院想请假，人事说要等官方细则未批假，好在那天是周五下午，有家人搭手，没耽误陪护。”她说，后来民政局公众号发布了专家解读后，单位就迅速下发通知，纸质申请通道正式开启。

当然，还有一部分中小企业在观望，有职场人向记者反映，自己这几天去请陪护假，HR还是以“内部细则还在制定”为由拒绝。

上海市律师协会劳动与社会保障业务研究委员会副主任、上海七方律师事务所主任、高级合伙人李华平建议，政策“软着陆”的第一步，应当是建立一个包容性的过渡期。企业强调流程的规范性无可厚非，但关键在于要在确保员工核心权益的前提下。

“企业可通过规章制度逐步明确请假流程，核心是保障权利而非追求形式完美。”他建议企业：“不必追求一步到位，可先建立简易申请流程，再根据实际运行情况动态完善，避免因流程僵化让政策卡壳。”

观点二

“刚融并济”回应多元需求

陪护假的核心在于保障老年人患病住院时的照护刚需，但这不意味着必须采取“一刀切”。一个更具韧性的“软着陆”方案，是构建“法定底线”与“柔性补充”相结合的分层保障体系。

记者从受访律师处获悉，陪护假的刚性底线是企业必须守住的合规红线：按照《上海市老年人权益保障条例》，企业需将陪护假纳入规章制度，对符合“老人年满60岁、患病住院”条件的员工，必须保障带薪休假权利，不得按旷工处理，更不能克扣工资或解除劳动合同。例如，豫园股份已通过签订集体合同明确陪护假条款，为企业合规提供了示范。

“企业审核材料只需要核实两样：赡养关系证明和住院证明，不用过度追问隐私，也不能设置额外门槛。”李华平律师强调，若企业违规，员工可通过劳动监察投诉或仲裁维权。

但现实中，存在老人未满60岁、处于门诊或术后居家康复等不符合法定陪护假条件、但子女同样面临紧迫照护压力的情形。对此，李华平律师建议，企业可根据岗位特性，采取允许调休、申请短期事假、实施弹性工作时间或居家办公等措施进行人性化处理。

这种柔性安排并非企业的法定义务，却能极大地体现人文关怀，有助于提升员工归属感与企业凝聚力。也能为企业，特别是人手紧张的中小企业，提供灵活调配的空间，避免因刚性休假对日常运营造成过大冲击。

观点三

联动支撑为中小企业松绑减负

当然，要让陪护假真正全面落地，不能回避中小企业最核心的顾虑：用工成本与管理压力。

中国人民大学人口与健康学院院长杜鹏谈道，对于用人单位来说，陪护假可能会带来两方面影响。一是员工休假期间，需要继续提供工资福利待遇。二是员工离岗难免影响日常运转，如需其他人临时顶替，可能带来额外开支。“一些中小企业本身运营压力大，再加上人手紧张，因此缺乏执行动力，导致护理假难以从纸面走向现实。”

在他看来，陪护假要想真正落地，还需要在成本共担上多下功夫。“可以将用人单位落实护理假的情况与税收减免、财政补贴等挂钩，降低用人单位的执行成本，使其愿意支持、敢于落实，逐渐形成政府、单位、个人的责任合力，让子女尽孝有政策支持，老人照料有制度保障。”

李华平律师则从企业与员工的良性互动角度提供了思路。他建议，“员工提前做好工作交接，休假期间保持通讯畅通，也能把对企业的影响降到最低。”

可见，政策落地从来不是单向推进，陪护假的“软着陆”既需要企业的主动适配，也需要员工的相互体谅，更离不开政企社的协同发力。唯有三方发力，才能让陪护假既不成为大企业的专属福利，也不让中小企业独自承压，真正实现政策落地的可持续性。

头图来源：图虫