企业成本与体面的理性平衡术
在人力资源专家看来，“荣誉退休制”本质是企业人力结构优化的进阶方案。早在2021年，腾讯就推出此类“荣誉退休”政策。通过核实，记者了解到，该政策核心是：入职满15年的正式员工，在最近一次绩效考核不落在最差等级的前提下，可申请提前退休，公司会额外提供“N+6”的一次性退休金。
“这一方案与创建的‘优化’手段形成鲜明对比，既避免了调岗、降薪等尴尬，又提供了高于法定标准的补偿，”德尔菲信息咨询服务中心人力资源服务部经理王利丰这样认为，据他观察，这种模式在国内外科技企业中已有先例。
早在2012年，联想集团就推出过“公司级老员工退休计划”，为符合条件的老员工提供补充养老金及弹性工作等选择；华为也有相似的“荣休”体系，员工可持有内部股并享有定期分红，等于每年都能领“退休金”。其背后逻辑一致：当组织需要转型时，与其让部分高薪资深员工被贴上“优化”的标签，不如设计一套双方都能接受的退出机制。
“过去大家经常调侃，国内的互联网大厂里，几乎没有HR会操作‘退休流程’，因为他们的员工平均年龄都在30岁上下，”王利丰说，“这种‘低覆盖高规格’的制度，实则用可控成本实现了体面优化的效果。”这一做法既节省了长期高薪支出，又为新人腾出晋升空间，是企业兼顾利益与口碑的一种平衡。
观点二
将职业希望寄托于此并不明智
从行业角度看，这是一种进步。至少企业开始正视员工的工作寿命问题，而不是简单地将35岁以上的员工视为“优化”对象。但有职场人认为，对于个体而言，将职业希望寄托于这类政策并不明智。
以腾讯为例，“荣誉退休”前还有一道关要过：签一份“管理顾问协议”，本质上，就是一份总长四年的竞业协议。这意味着，选择荣誉退休，不仅是离开一份工作，更是暂时离开了整个互联网行业。
“40岁前就退休，听起来挺有吸引力的，不过你有没有考虑过，这个年龄段，在职场上其实正处在黄金阶段？”曾在互联网行业工作过10年，如今转型咨询公司的职场人张灿认为，这种政策并不“普惠”，对于普通员工，这不是切实可行的选择。
他说，“主动选择‘退休’的只有两类人：一是真正财务自由、打算彻底离开职场的人；二是愿意以一段较长职业空窗期换取休息和调整的人。”在他看来，对许多人而言，这笔“荣退金”更像是职业转型的启动资金，而非养老保障。
因此他认为，这种制度对员工意味着选择的提前到来，也意味着提示员工开始认真思考“后半场”规划，“比起寄希望于政策，更务实的做法是，尽早进行职业规划，不仅关注短期收入，也要思考长期发展路径。”他说。
观点三
“荣誉退休制”更像一个参考样本
尽管存在争议，“荣誉退休制”仍被视为一种企业文化的进步信号。中国社会科学院社会发展战略研究院研究员田丰表示，“企业开始正视员工的职业生命周期，这是一种用工思维的转变。”
但专家也坦言，并非所有企业都具备复制条件。中小企业占比超90%的中国市场，15年工龄门槛、高额补偿金对多数企业而言难以承受。更重要的是，制度设计需兼顾公平与实效，若仅成为少数人的“特权福利”，反而可能加剧内部矛盾。目前，已有制造企业探索“弹性荣退”模式，将工龄门槛降至10年，补偿金按阶梯式发放，既降低企业成本，又扩大覆盖范围。
从行业发展来看，“荣誉退休制”更像一个参考样本，它提醒企业：员工安置不仅是成本问题，更是企业文化的体现；对员工而言，它也敲响警钟：职场安全感终究要靠自身竞争力，而非单一企业的福利承诺。
头图来源：图虫