近日，深圳一公司因台风天给员工放假而耽误了工期，后续要求员工在周六当天补班一天，结果被员工投诉至劳动部门。据了解，经劳动部门介入后，该公司发布通知称，满足员工要求，不补班，但将调整公司放假制度，取消员工14天年假福利及所有额外假期（圣诞节、万圣节休假等）。此事一度登上社交平台热搜榜，引发网友讨论。近日又有新消息称，在区、街道劳动部门的督促和指导下，该公司确实未实施补班；对于取消员工14天年假福利及所有额外假期，公司还没有作最终结论。

被投诉后，“顺手”取消员工14天年假及所有额外假期，企业这场稍显“任性”的举动，其实更触及了劳动者权益的底线。虽该报道未详细说明14天年假中是否包含法定年休假，但在此须明确的是，若是受法律保护的法定带薪年休假，企业无权单方剥夺。另外，即使是平时作为公司福利的额外假期，企业虽有权制定，但不应随意将其作为惩罚员工的工具，随时变更。

这起事件看似个例，但背后暴露出的问题实则是普遍现象，值得讨论。具体而言，核心在于企业管理者对“假期”性质的认知是否存在偏差。首先，法定带薪年休假是劳动者的法定权利。根据我国《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。该条例明确规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这就意味着，法定年休假是受国家法律强制保护的硬性权利。企业可以因生产需要与职工协商不休假，但必须支付高昂的补偿对价；单方面“取消”年休假且不予任何补偿，则是赤裸裸的违法行为。

此外，若为公司自行设立的福利性年假，企业在制定这类福利政策时，确实拥有较大的自主权，但这种自主权并非毫无边界。即使管理权在公司，其行使权力也不应“出尔反尔”。对于额外假期，如新闻中曾提到的圣诞节、万圣节假等，其设置初衷一般是作为企业吸引人才、提升员工满意度的福利。一旦福利政策通过规章制度、劳动合同或惯例成为对员工的承诺，若企业再单方面、无合理理由地突然取消，尤其是“存私心”——将其作为对员工行使合法投诉权利的“报复式手段”，这不仅严重挫伤员工信任，而且可能构成侵害员工权益。企业实施管理行为应当遵循诚信原则，若将以往福利制度“摇身一变”作为惩罚工具，暴露的只会是简单粗暴的管理思维，得到的结果也只能是激化矛盾，得不偿失。