近日，一封实名举报信在网络上引发广泛关注。某知名汽车企业一名00后女员工公开举报公司高管对其实施性骚扰，并指称该高管在公司内部作风霸道，长期骚扰多名女性下属。涉事企业随后发布声明，表示收到举报后高度重视，立即成立专项调查组启动内部调查程序，并在核实情况后，依规对涉事管理人员作出免职处理并解除劳动合同。公司承诺将依法依规持续跟进后续处理，绝不姑息。

值得注意的是，举报人系通过劳务外包形式于2025年4月入职，在工作岗位上未满一年。这一特殊的用工身份，引发了关于劳务外包员工维权路径及用工单位安全保障责任边界的广泛讨论。

针对此事暴露出的法律问题，记者采访了上海申浩律师事务所高级合伙人律师张玉霞，就劳务外包员工遭遇职场性骚扰时的维权路径、证据收集策略及企业预防机制等问题进行深入解读。

外包工vs正式员工

劳务外包工与正式员工维权路径有何本质区别？张玉霞指出，区别在于适用的法律依据不同。

劳动关系或者劳务派遣人员，可以根据《劳动法》相关的规定主张维权，而劳务外包工所在的劳务公司与用工单位之间存在外包服务关系，并非单位职工，因此并非通过《劳动法》维权，而是通过《民法典》中的侵权责任，用工单位未尽安全保障义务角度主张维权。根据《民法典》第1010条，违背他人意愿实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

这意味着企业不可随意“甩锅”。张玉霞进而表示，外包模式下的责任边界在于是否存在性骚扰行为，《民法典》第1010条规定了单位的安全保障义务，《妇女权益保障法》第25条，用人单位应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰。而防治并不仅限于单位员工受到性骚扰，也包括单位员工对他人实施性骚扰，只要是在单位中发生的一切性骚扰，单位都应该处理。根据相关法规，性骚扰是指，违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。

不要沉默，及时维权

针对身处外包、派遣、实习等劳动关系中却遭遇职场性骚扰或霸凌的劳动者，张玉霞给出的建议是：不要沉默，及时向公司、公安反映要求调查处理。法律明确禁止性骚扰行为，对尚未达到治安管理处罚或是刑事责任程序的，根据《妇女权益保障法》第80条，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。根据《治安管理处罚法》相关规定，拒不执行禁止性骚扰告诫书的，可处警告、罚款、拘留。对于存在多次发送淫秽信息、偷窥、偷拍、猥亵等情形的，可依据《治安管理处罚法》相关条款予以拘留、罚款。对于构成强制猥亵罪、强奸罪的，可根据《刑法》依法追究刑事责任。

没有直接证据怎么办？张玉霞建议：立即向公司投诉举报同时报警要求调查处理，保留相关的聊天记录，查找相关证人及监控视频，要求公司、公安第一时间对骚扰人员进行询问。如果因为是第一次受到性骚扰，完全没有防备而缺乏证据的，那么需要提高防范意识，今后接触骚扰人员时注意取证，例如录音，站到监控范围内，共处时尽量与其他人员一同在场等等。

“性骚扰的处理难点在于取证困难，因为相对隐蔽且存在滞后性，所以需要受害人有一定的自我保护及取证意识。不管是否有证据，只要受害人反映相关情况，机关或单位都应当予以调查处理。即使最终结果是证据不足不构成性骚扰，但如果确实存在该行为，那么这样的处理方式也会起到一定警示作用，让骚扰人员不敢再次实施违法行为。”