“绩效m-可以战略性怀孕吗？可以苟多久？”日前，某互联网大厂一名员工在公司内部同事圈的提问被截图外流，冲上热搜。有同事回复：“绝对可以，这样的环境过了哺乳期领导都不知道换几个了。”对此，律师认为，“战略性怀孕”真正暴露的问题，是职场安全感正在逐步缺失。

什么是“战略性怀孕”？

在该公司的绩效体系中，M代表符合预期，M-即“略低于预期”。今年7月，公司曾发内部邮件调整绩效方案，明确“M-需要自我调整或在Leader（领导）帮助下改进，但不意味着要离开公司”。官方口径释放的是温和信号，但员工显然有所顾虑。

所谓“战略性怀孕”并不复杂，即察觉公司可能裁员，把原本排在后面的生育计划提前，用法律对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护，换一年半左右的相对安全的缓冲期。这种现象合法合理，究其原因，是《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在“三期”内的，用人单位不得依照第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同；违法解除的，需支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

在社交平台上，关于“战略性怀孕后是否会被裁”的笔记已超两万五千条，有人贴出“实操指南”，分享自己如何在孕期平安躲过三波裁员。帖子外流后，从各平台网友们的讨论中看到，最多的是共鸣。“谁愿意拿生孩子当护身符啊？”“不是员工太精明，是裁员太狠了”“不怀孕怕被裁员，怀孕了也怕被裁员”。有网友写道，法律给孕期女职工的保护，本意是防止歧视，如今却成了唯一能抓住的稻草。

其中也不乏清醒的质疑。作为两个孩子的母亲，职工权女士认为，所谓“战略性怀孕”，表面上是女性在裁员焦虑下的应激反应，但这恰恰说明，职场女性对自己的身体规划，已经无法与职业规划分开。女性不得不在“被裁”和“生育”之间做选择题，而这两件事本不该有过多关联。女性从孕期到哺乳期结束，前后大约一年半，“为了这一年半，承担的是之后多年所有的育儿压力”，她说。

专家：建立职场“安全感”是破题关键

记者采访了上海海天网联公关顾问有限公司高级合伙人、人力资源总监阙乔，在她看来，“战略性怀孕”这个词本身就有问题。它先把企业和员工放在了对立面，而这本是社会、企业和员工三方需要长期共同面对和解决的难题。“当员工已经无法通过专业工作表现来获得职位安全感，只能寻求法律强制保护，这说明职场信任已经稀薄到让劳资关系变成了零和博弈。”。

从法律角度看，三期保护并非没有边界。上海远业律师事务所温陈静律师指出，依据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条等规定，法律保护的是女职工处于孕期、产期、哺乳期这一客观状态，并不审查怀孕动机。就是说，只要确实处于“三期”，保护就成立；但“三期保护”不是“免裁金牌”，女职工严重违反规章制度，用人单位仍可依法解除劳动合同，企业依法破产、解散的，劳动合同同样会终止。“战略性怀孕”是部分女员工在裁员压力下的被动应对策略，即便在短期内利用法律条款对冲失业风险，但绝非“护身符”，对此应谨慎。反过来，企业若违法辞退“三期”女职工，劳动者可要求继续履行合同，或主张按经济补偿标准二倍的赔偿金，违法解除的代价并不低。在律师看来，法律的初衷是让女性不必在“生育”和“饭碗”之间二选一；当怀孕变成避险工具，恰恰说明职场中的安全感出了问题。

温陈静指出，建立职场“安全感”才是破题的关键。“当前需要构建更为透明、更具人性化的裁员程序，提供更有保障的离职缓冲，建立更具效力的员工代表机制，打造可预期性更强的职业发展路径，逐步增强职场安全感。”