劳权小剧场：

“春节这几天，我到底是在值班，还是在被‘值班名义’下的加班？”张华很纳闷。他是一名社区物业维修员，日常负责上海长宁区一街道内两个相邻小区的公共设施维护。

春节前，物业公司在项目群里发布了春节值守安排：春节期间，每个片区安排1名工程人员全天值班，负责小区公共区域设备巡查、业主报修应急处理等工作。通知里特别注明了一句：“春节为值班安排，不计加班。”

张华被安排从初一到初三值班。本以为节日期间事情会少一些，但实际情况并不“清闲”。春节几天里，电梯运行异常、地下车库照明故障、公共管道漏水等问题陆续出现，报修电话和系统工单不时跳出。作为片区唯一值守人员，张华需要随时响应，在两个小区之间来回奔走。

值守期间，张华需保持通讯畅通，不能随意离开片区；一旦接到报修指令，便要第一时间到场处理。他从事的，仍是日常岗位职责范围内的维修工作，无论工作内容、处置流程，还是响应标准，都与平时上班并无二致。

到了春节值守结束，张华整理着这几天的维修记录，心里慢慢起了疑问：“我这几天，虽然被叫作值班，但干的活和正常上班一模一样，这种情况，到底算不算加班？”“如果单位只按‘值班’来算报酬，我不是亏大了？”

“劳法师”答疑：

加班属正常工作的延续，员工需持续提供劳动，保持与日常同等的工作状态与产出要求。值班多为临时性看守、接听电话、应急保障等非生产性、非主营业务工作，员工可在不影响职责履行的前提下适当休息。

司法实践中，法院认定值班通常综合考察以下要素：工作内容特定性：值班任务与员工本职岗位工作存在明显差异，具有临时性、辅助性特点；工作强度显著降低：值班期间无实际生产任务或主要业务指标要求，劳动付出明显减少；规章制度执行宽松：适用区别于日常工作的特殊管理制度，约束性较弱；休息权可实际享有：员工可自主安排休息，而非处于连续劳动状态。

以上海地区为例，《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确规定，下列情形劳动者主张加班待遇的，不予支持：因单位安全、消防、节假日值守等需要，从事与本职工作完全无关的临时性或制度性值班；虽从事与本职工作相关的值班任务，但值班期间明确可以休息的。

司法审查不拘泥于值班名义，重点考察实际履行状态。若员工虽名为值班，但需接受实时监督检查、工作场所未配置必要休息设施、连续工作时间较长，则极有可能被认定为变相加班，用人单位须承担加班费支付责任。

“劳法师”提醒，用人单位应在规章制度或劳动合同中明确值班与加班的区分标准、适用范围及报酬计算方式；为值班人员提供必要的休息条件，确保休息权可实际行使；对确需24小时值守的岗位，依法申请综合计算工时工作制或不定时工作制审批。