所谓年终奖，顾名思义就是对员工一年工作的奖励。而十三薪，即第十三个月工资，也称“年底双薪”。当然也有单位发的是十四薪、十五薪等。它是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。

在20世纪80年代，与内资企业相比，外资企业在工资分配上拥有更多的自主权。当时政策也允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等，以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说，十三薪更多体现了各类补贴的综合发放。

随着国家对企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些内资企业也借鉴了十三薪的办法。所以目前很多企业的十三薪也具有一定的年终奖励性质。

虽然法律法规没有对发放十三薪或年终奖作出具体的规定，它们属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。当然在实际运用上，年终奖更能体现绩效考核的结果，而十三薪则更能体现激励的公平性。另外，两者在计算基数上还有所区别。年终奖在计算数额上，毕竟带有一定的不确定性。而对于十三薪的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数；对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者十二个月平均工资作为十三薪的计算基数。

但总的来说，十三薪和年终奖并无太大的区别。《上海市企业工资支付办法》规定：“本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。”无论十三薪或年终奖，都是以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，都属于奖金的范畴，而所谓奖金，又都属于工资的范畴。因为两者都是工资的组成部分，用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中，都不能违反劳动法律法规。

如果劳动合同或单位规章制度中规定有十三薪或年终奖，单位就应按规定足额发放。因为这时无论十三薪或年终奖，都已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。如果劳动合同或单位规章制度明确规定了十三薪或年终奖的支付条件，原则上按劳动合同或规章制度规定执行。在劳动者未满足规定条件的情况下，用人单位可以不支付十三薪或年终奖。

如果劳动合同或单位规章制度对于年终奖和十三薪的规定不明确，应当如何处理呢？按公平合理的原则处理，否则就属于排除劳动者的权利，将得不到法律的支持。

所以从理论上讲，只要公司制定了员工考核周期内无违纪行为作为支付年终奖或十三薪的的条件，若实际中支付年终奖或十三薪的条件不能成立，公司可以拒绝支付。但需注意的是，本案中，公司绩效奖金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，而员工的违规行为是发生在2016年7月。虽然相隔时间较近，但也是已经进入了下一个考核周期。所以本案中用人单位的做法没有得到法院的支持。

本文作者为《上海人力资源社会保障》杂志主编、本市资深劳动法专家周斌，本文首发于《上海工运》2019年11期。