一般来说，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了年终奖或十三薪数额，那么该年终奖或十三薪即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或将被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。

但也有例外。比如在金融行业等一些特殊行业里，若满足一定条件，法律也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。因为金融行业具有高风险性且风险爆发具有滞后性，部分公司为了防范风险，避免短期行为，对奖金进行递延发放是合理的，这也符合监管机构对金融行业的要求。

如《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第30条规定：“证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。”又如《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第10条规定：“证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。”

这就意味着在金融等行业中，用人单位可将不提前离职等作为员工获得递延奖金的附加条件。对递延奖金的设定和管理，用人单位拥有一定的自主权。劳动关系双方可协商确定递延奖金的发放对象、发放金额的计算标准、发放条件等。当然，用人单位制定发放年终奖和十三薪的规章制度，也需符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并向职工进行公示或者告知。

在一般情况下，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。但我们也应看到，递延奖金从本质上来说，是用人单位对特殊员工采取的一项具有递延性质的激励措施，主要是着眼于特殊员工忠诚度的一项具有不确定性的期待权益，而不是对其劳动的量化，不是延后发放的普通意义上的工资，且国家有关部门对于金融等行业的递延奖金发放还有特别规定。

如《上海市企业工资支付办法》第7条规定：“企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。”所以只要有关约定合理合规，递延奖金在员工离职后延后发放也无可厚非。

但另一方面，用人单位也应当注重递延奖金制度的公平合理性，在制定相关政策时应当综合平衡递延奖金与其他绩效奖金的比例，避免离职员工产生过大的心理落差，维护劳动关系的和谐稳定。

同时，《劳动合同法》第63条中规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制订年终奖和十三薪的发放条件，但是不能把是否是正式职工，作为年终奖和十三薪的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。

本文作者为《上海人力资源社会保障》杂志主编、本市资深劳动法专家周斌，本文首发于《上海工运》2019年11期。