2024年7月14日，一则关于公司用工管理权问题的新闻在网上引发热议。该事件源于河南周口一名女子在社交平台发文称，自己从霸王茶姬离职后，店方将其姓名、身份证号进行公示，并在公示中表示因其多次违反公司规定，造成不良影响，给予开除拉黑处分，三年内不得从事霸王茶姬任何相关工作。该女子联系门店处理未果后，将该公示发布在社交平台上，随着舆论发酵，霸王茶姬公司紧急发文要求门店立即撤销公示，对涉事门店负责人和区域管理负责人进行停职调查，并要求门店与公司一起向该女子进行道歉和慰问。

霸王茶姬门店对该女子姓名、身份证号进行公示的行为已涉嫌侵犯员工个人信息权益。根据《民法典》及《个人信息保护法》的规定，自然人的姓名，身份证件号码等属于自然人的个人信息，应当受法律保护；处理个人信息，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并应征得本人同意。霸王茶姬门店与该女子之间的争议属于内部管理问题，门店在遵循客观事实的基础上，基于安抚顾客或者警示其他员工的需要，可以就相关情况在隐名处理后对内或对外作出说明，但将涉事员工姓名、身份证号公之于众的行为已超出了个人信息处理的必要性限度，涉嫌侵犯员工个人信息权益。

公示中还涉及对该女子履职行为及违纪处分的描述，如与客观事实不符，还会涉嫌侵犯员工名誉权。《民法典》规定，民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。据该女子所述，其系自愿离职，并非被门店开除，如该情况属实，门店公示的内容则可能涉嫌虚构事实侵犯员工名誉权。而对于将该女子拉黑的处分，并无任何法律依据，也无任何法律效力。

法律尊重企业的用工管理权，要求员工遵守企业依法制定的规章制度，但并不意味着企业可以“随心所欲”，对员工“为所欲为”。司法中，裁审机构会对企业用工管理权的合法性、正当性、合理性限度进行审查，严格要求企业遵循善意、宽容及合理原则，尊重法律法规及公序良俗。

企业超出用工管理权边界的行为极有可能给企业声誉造成严重负面影响。随着互联网和社交媒体的普及与发展，当今社会成为一个人人都是媒体的“社会化媒体时代”，企业或企业管理者稍有不慎，其行为就极有可能被员工通过自媒体进行曝光，引起舆论风暴。近年来，已有多家知名品牌公司因用工管理问题登上热搜，如“胖东来开除尝面员工事件”“百度副总裁璩静发表不当言论事件”“Manner女店员怒泼顾客咖啡粉事件”等。企业应以此为戒，增强用工管理权的“边界意识”，从合法性、正当性、合理性三个标准检视及规范用工管理行为，避免超出合理边界，给企业带来合规及舆论风险。

首先，企业应确保用工管理权的行使遵守合法及合意边界。合法边界不仅包括劳动法、公司法等相关法律法规，也包括民法中的公平、诚信、公序良俗、禁止权力滥用等原则。而于立法未作具体规定而相关情形又涉及员工切身利益的，企业应通过合意的方式行使用工管理权，如制定相关规章制度或达成书面协议等，并保证合意的实质内容和达成过程不存在效力瑕疵。

其次，企业应确保用工管理权的行使遵守正当性边界。在合法性基础上，企业应确保行使用工管理权系基于完善用工管理、技能培训、生产资料配置等经营管理的客观需要，且与员工履职有直接关系，而非以其他恶意目的（如对员工进行侮辱或逼迫其离职等）为管理导向。

最后，企业应确保用工管理权的行使遵守合理性边界。企业应依“一般理性人”或“普通善良人”的衡量标准确保用工管理权行使方式的可接受性及接受程度，不能超出正常的工作需要甚至侵犯员工的个人隐私。对于员工的处理应遵循比例原则，确保处理方式与其过错程度相当，谨慎采取解雇这种最严厉的惩戒手段。

（作者系上海市汇业律师事务所合伙人）