加快向具有全球影响力的科技创新中心进军，是习近平总书记交给上海的重大战略任务。上海如何下好科技创新“先手棋”、抢占科技发展“制高点”成为今年上海两会上代表们热议的话题。

代表们指出，科创中心建设要切实回答好“由谁来创新”“动力哪里来”“成果如何用”的根本性问题，进一步深化体制机制改革，提升创新体系整体效能。

支持科研人员“十年磨一剑”，要有经费和法律保障

新年伊始，上海数学与交叉学科研究院揭牌。从2023年8月筹划到2024年1月2日揭牌，创造了新速度。丘成桐院士担任首任研究院理事长，按照规划，研究院将按照“25%基础数学+25%应用纯数学+50%交叉学科应用”的原则，通过10余年的努力，在基础数学理论和应用研究方面取得重大原创成果，助力解决战略领域的“卡脖子”问题，引领高端产业创新发展。

时间轴略往前推一点点。2023年12月，复旦大学成为上海高校“基础研究高地”建设的第一个试点高校，成立相辉研究院；同月，上海交通大学成立思源研究院。两所高校宣布建立10年长周期稳定投入支持机制，实施宽松评价，建立符合基础研究发展规律和有利于青年人才成长的研究环境，鼓励科研人才勇闯创新“无人区”。

基础研究得到前所未有的重视。

“对比全球顶级创新城市来看，上海在基础研究突破、关键技术策源等方面与世界排名前三的城市还存在一定差距。”上海市人大代表、中欧国际工商学院院长汪泓建议，上海要完善基础研究顶层设计、提升科学研究突破力，推动创新从“0”到“1”的科学突破，建议加大全社会研发投入力度，积极发挥财政资金引导作用，鼓励企业研发投入比例能够达到15%至20%。

“目前，上海基础研究投入中，国家和地方财政资金占比超过90%，企业和社会机构对基础研究的投入比重严重不足。”上海市人大代表、上海张江高科技园区开发股份有限公司总经理何大军指出，目前存在基础研究经费投入规模不足、投入结构单一的问题。

在何大军看来，要进一步完善上海市基础研究投入政策法律保障体系。“目前，全国范围内还没有一部关于科研项目立项、审批、经费投入及使用、监管责任方面的法律，科研经费管理多以‘部门通知’和‘地方政策’等方式来约束。”他指出，政策文件相较于法律条文约束力较低，很多时候具有部门特征或区域特征，不能与国际接轨，存在公私合作容易出现纠纷、缺少全面衔接、资本对政府的信任不够、难以纳入国际合作伙伴等问题，会导致社会资本参与基础研究投资的热情不高。

因此，在今年两会上，何大军建议出台上海层面的基础研究投入法律制度，明确资源投入、经费管理、成果权属、奖励制度、审计制度等。

有了法律作为基础保障，社会资本就有了更多信心和底气加大对基础研究投入。何大军建议构建社会资金投入基础研究实施路径。鼓励以捐赠和建立基金等方式多渠道投入基础研究。比如，政府与社会资本共同设立基础研究创新发展联合基金，通过政府投资引导社会资本投资比例逐渐提高，通过多轮投资，保障长期稳定支持。同时，还可以对有成效的科研单位、企业和社会组织，在财政、金融、税收等方面给予激励相容的政策支持。

激发基础研究人员创新活力，薪酬和评价体系要改革

“基础研究领域整体处于‘大而不强’的状态，究其原因，除了我国基础研究投入强度偏低之外，根本原因在于基础研究人员创新活力不足。”如何激发他们的活力？上海市人大代表、上海海事大学副校长严伟在两会上呼吁，要改革上海基础研究人员薪酬和评价体系。

严伟指出，其他国家高校和科研院在薪酬分配中一般采取“保障优先”的做法，提供稳定薪酬，比如，美国高校教师基本工资约占高校教师薪酬的55％-66％，科研人员达到70%以上。国外还有采取弹性年薪制度的，比如英国生命科学研究领域主要资助机构BBSRC设定了9种岗位职级，每种职级设定有标准固定年薪，实际薪酬在标准薪酬的90%-115%。

“虽然近年来，我国科技人才薪酬稳步增长，但相比同级别其他类型科研人员，基础研究人员的薪酬水平仍与其贡献度不相匹配。”严伟说，长期以来，基础研究人员流失现象仍较为常见。“尽管国家层面已经从制度层面破除了‘五唯’，但量化导向的评价模式没有根本性改变，影响人才活力释放。”

“让基础研究人员坐住坐稳‘冷板凳’，就要构建符合基础研究规律和人才成长规律的薪酬和评价体系。”严伟建议，出台支持年薪制的相关政策制度，建立兼顾市场性和竞争性的薪酬模式。

同时，严伟呼吁要有序提高基础研究人员的保障性工资占比。“基础研究工作有周期长、差异化等特殊性，保障性工资应该占据主要地位。”他建议，保障性工资要托底，注重固定薪酬与浮动薪酬的科学分割，固定薪酬比重力争达到50%-55%，确保基础研究人员的薪酬水平不低于同级别其他类型科研人员。同时还要发挥与基础研究长周期相匹配的绩效工资的激励作用，与工作年限脱钩，真正实现薪酬的保障与激励功能的有机结合。

复旦大学、上海交通大学等相继宣布对从事基础研究的科研人员实施宽松评价，引得不少“青椒”群体点赞。评价机制科学了，科研人才的积极性才能被更好地激发。上海市人大代表、上海启迪创业孵化器有限公司董事长韩威在调研中发现，在科技人才评价机制方面，依然存在着重论文轻转化的现象。

“这种评价机制促使教师更多地关注学术研究和论文发表，较少关注成果的实际应用价值和经济带动意义。”韩威建议，加大科技成果转化成效在人才评价中所占的比重，除学术论文数量和质量外，还应考虑科技成果转化、商业合作成果、经济带动成效等多方面的贡献，进一步激发科研人员推动成果转化的主动性和积极性。

由1到10，还需打通科技成果转化关键点

回答好“由谁来创新”“动力哪里来”的问题，还要面对“成果如何用”。科技创新是一个全链条过程。除了0到1的突破，1到10的成果转化同样重要。

上海市人大代表、上海融孚律师事务所高级合伙人吕琰在调研中发现，不少科研人员认为，科研成果转化难其中一大重要因素就是缺乏有效的金融创新支持和成果转化平台。因此，他建议在上海创设成立科技成果转化的信息对接和公共交易平台以及对接国际化标准的科技孵化器。

他指出，目前国内科技孵化器仍以地方政府和产业园区为主。建议出台关于推动科技金融发展、促进科技成果转化方面的浦东新区法规，鼓励科研机构和金融机构联合创办孵化器，并建立社会风投资金、政府引导资金、高校捐赠基金、企业投资资金、银行贷款资金“五金联动”的投融资模式。同时，引导金融机构为科学家和科技型企业提供全生命周期的多元化接力式金融服务，助力创新驱动发展战略深入实施。

上海市人大代表韩威指出，“优秀的科学家不一定是优秀的企业家。因此，科技成果转化为成熟的商业项目这个过程，需要技术经理人的参与。”韩威说，在技术转移成功率较高的国家，技术经理人在科技成果转化前期过程中往往扮演极其重要的策划者和组织者角色，甚至要在技术项目进一步商业化时担任早期创业者。但是，当前技术经理人在数量和质量上都有待提升。

因此，韩威建议上海进一步加强技术经理人的培训、认定和普及推广，鼓励高校、科研院所技术转移办公室、新型研发机构和孵化器以全职、兼职、合作等多种方式建立技术经理人库，探索“科学家科研-技术转移办公室评估管理-技术经理人实施转化”的路径。

头图来源：图虫