1. 纸质劳动合同的扫描件或照片并不等同于电子劳动合同。电子劳动合同的生成、传递、储存等应当以满足电子签名法等法律法规为前提。若用人单位已与劳动者签订纸质版劳动合同，为了保存的需要而通过扫描或拍照等电子形式储存下来的文件，并不属于电子劳动合同。

如“郭某与常州某有限公司劳动合同纠纷”中，用人单位主张与劳动者签订过书面劳动合同，但根据其提供的照片打印件和光盘，该照片系一份劳动合同，有两处手写劳动者姓名的字样，其他需要填写的内容为空白，该照片保存在用人单位电脑中。根据相关规定，当事人向人民法院提供证据，应当提供原件或原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物有困难的，可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。因劳动者对照片打印件的真实性不予认可，且用人单位无法提交劳动合同原件以供核对，又无其他证据可以印证，故法院对该证据未予采信，用人单位应承担举证不能的不利后果。

也就是说，用人单位对于与劳动者签订的纸质劳动合同，仍需做好保管，通过电子形式的存档并不等同于电子劳动合同，也不能免除用人单位对劳动者纸质合同做好保存工作的义务。

2. 网上备案的劳动合同并不等同于电子劳动合同。在“上海某旅行社与王某劳动合同纠纷”中，用人单位主张其通过上海市劳动和社会保障局主办和管理的电子信息系统在网上办理了劳动合同的备案登记手续。因网上备案文件名称中含有“劳动合同”的关键字样，且记载了用人单位和劳动者的名称、用工形式等用工信息，应视为双方订立了电子劳动合同。

但是，法院认为，用人单位在网上备案登记仅是对用工信息的备案登记，未经合同双方当事人签字确认，不具备合同形式，内容也未包含劳动合同必备的合同期限、工作内容及地点、劳动报酬等内容。且劳动者对登记备案的详细内容无法自行查询，不符合合同当事人应协商一致的原则。故用人单位提出双方已订立电子劳动合同的主张不成立，用人单位应当根据劳动合同法的相关规定承担未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果。

3. 通过微信对话确认劳动关系不等同于电子劳动合同的确认。在“龙沙区源通润滑油商行与荀雨农劳动争议”中，用人单位认为，其与劳动者是通过微信招工用工，微信上已经说明了用工的基本条件和待遇等问题，对于微信应认定为电子劳动合同而不应按无合同对待。但是，法院认为，用人单位提交的招工信息没有《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款，不能视为双方之间签订的劳动合同。