小许在一家外企上班。工作1年后，公司决定让小许到海外总部接受专业技术培训，并与小许签订服务期协议，约定小许回国后还要为公司服务3年，如果违约则必须承担违约金6万元。实际上，公司为小许支付的培训费只有4.5万元。

小许在回国后1年，因为有其他更好的发展机会，所以，就在劳动合同期满时提出离职。公司认为，其劳动合同虽然已经到期但服务期未满，此时还不能走人。由于小许执意离职，公司要求其支付违约金6万元。

小许则认为，劳动合同期满之日，就是自己有权选择离职之时。因此，他拒绝了公司的要求，并拒绝支付违约金。为此，双方闹到了劳动仲裁机构，之后又起诉到法院。法院经过审理，判决小许向公司返还培训花费3万元。

【点评】

法院的判决是正确的。

首先，小许离职的行为构成违约。公司安排小许出国接受专项技术培训并负担培训费，因此，双方签订的服务期协议合法有效。《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”据此，尽管小许的劳动合同已到期，但由于公司要求小许继续履行服务期协议，小许在服务期未满的情况下就离职，该行为构成违约。

其次，小许应支付相应的违约金。《劳动合同法》第二十二条规定：“……劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

本案中，由于服务期协议中约定有违约金，因此小许应承担违约金责任。但是，公司要求小许支付6万元违约金是不符合规定的。违约金的数额只能按该公司实际支出的培训费4.5万元来计算。双方约定的服务期限为3年，分摊到每年的培训费为1.5万元。小许未履行的服务期限为2年，因此应支付的违约金不应超过3万元。