■乔法官：

 

我们是一家供应链管理公司，近年，我们在非洲加大了业务开发力度，老许就是我们派到赞比亚关联公司工作的一位财务人员。因当地机构人手不足，所以许多采购工作也让老许兼管了。年前，我们从客户那里听说，老许在国外工作期间，有违反财务制度赚差价的情况。我们去电询问，老许矢口否认，我们就通知其回国将相关问题讲清楚并派人接管了他的工作。派往当地接替老许工作的人员在走访商家客户后发现老许确实存在违反财务制度，营私舞弊的情况。经查，老许曾代表当地关联公司到商家采购运货卡车。其按高价车标准买进后又退货换购了一辆低价车，最后却按高价车标准向关联公司报销，其中差价就有几万块。而关联公司也据此按高价车的标准与我们公司进行了结算。我们再次询问老许，他仍不承认，且态度恶劣。公司经工会同意后做出了与其解除劳动合同的决定。老许遂提起了仲裁及诉讼。在此期间，我们找到了当地商家，因无法让其来中国作证。我们就到当地警署报案，当地警署向商家调查并查看了记账本等原始资料后出具了一份证明函。因为购车的事，关联公司也起诉了老许，当地法院对相应事实做了认定并出具了判决书。拿到这些证明材料后，我们马上到大使馆办理了认证手续后寄回国。但老许称警署的函件是一面之词，赞比亚法院的判决也是在其缺席的情况下做出的，且没经中国法院确认效力，是无效的，又说这些证据都是在解雇其以后形成的，无法证明公司当时解雇其是合法的。我们知道他这是狡辩，但也不清楚这些证据是否有效。请问，法律对此是怎么规定的呢？

 

读者孔先生

 

■孔先生：

 

劳动者与用人单位建立劳动关系后应当忠于职守、勤勉履职，不得有损害用人单位利益之行为。这也是我们通常所称的劳动者的忠诚义务。对于劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以依法与其解除劳动合同，且无需承担补偿的义务。同时，为防止用人单位滥用管理权随意解雇劳动者，法律亦明确规定，因用人单位做出解除劳动合同决定而产生争议的，用人单位应对劳动关系解除的合法性进行举证。

 

你们公司以老许营私舞弊给企业造成严重损害为由与其解除劳动合同，需举证该解雇行为有事实依据及该解雇行为经过了合法程序。日常生活中，用人单位在发现劳动者营私舞弊，侵害企业利益时往往较难容忍，常常在掌握了一些初步证据后就做出解除的决定，发生争议后才会根据诉讼的要求进一步去补强证据。而一些劳动者则认为解雇行为做出后再形成的证据不能作为解雇合法的依据。对此，我们认为，用人单位事后补充证据的行为虽不妥当，但举证责任是诉讼程序中当事人的义务，法院审查证据，也是为了证明待证事实是否存在。我们要求用人单位慎重行使合同解除权，反对随意解除合同，事后又编织理由再寻找所谓证据。但这并不是说在用人单位解除合同行为做出后形成的证据就一概不能采信。对于用人单位解雇理由明确，因客观原因在事后才取得的相关证据，只要证据的取得合法且能证实其解雇时所主张的事实客观存在，也是会被采纳的。

 

在老许提起仲裁后，你们取得了境外法院及警署相关的证明文件，上述文件虽形成于解雇行为后，但均是对你们公司解雇老许所主张事由客观存在的证明，并非是事后添加的解雇理由。因此，老许主张这些证据不能证明解雇合法，理由难以成立。至于域外证据的效力问题，民事诉讼法明确规定，域外形成的证据除非是涉及身份关系的证据，只要经所在国公证机关证明或履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续即可，而不必再行认证。现你们提交的境外法院判决和警署证明函已经我国驻该国使领馆认证其真实性，证明手续更完备，上述材料完全可以作为证据被采纳。而在你们的诉讼中，该境外法院判决仅作为证据，你们并未提请我国法院确认该判决并予以执行，故老许认为该判决需中国法院先行确认才能被采纳的主张也是没有依据的。

 

（乔蓓华，上海市第二中级人民法院民二庭副庭长）