明明入职时任的是售后客服岗位，离职时却被公司以“未完成基本业绩要求”为由解除劳动关系，这样的事情放在谁身上，想必都有些“丈二和尚摸不着头脑”。而本期《劳权周刊》中金女士遭遇的这一情况或许在职场中并非个例。

首先让我们来看看什么是“业绩标准”。公司所说的业绩，即《劳动合同法》内所规定的“绩效”，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。

不难发现，当业绩标准体现在企业的规章制度中时，应当经过相应的民主程序，并且劳动者本人应当是完全知晓的。而当规章制度未对这“业绩”进行规定时，用人单位则必须拿出针对需要业绩考核岗位的考核方案，向该岗位中的劳动者进行公示，并获得员工认可，才能适用。

遗憾的是，无论是规章制度或是相应的考核方案，本案中的公司似乎均未提供。与之替代的是，公司所说的“集团多家门店的通行标准”“行业平均水平”……这些固然是公司在制定时他们的考虑因素，但在这家公司中，是否忘记了那个最重要的因素——职工的意见。

当然，若用人单位制定了“业绩标准”这一武器，那么自然可以利用《劳动合同法》第四十条第二款的规定，对劳动者以“不能胜任”为由进行管理：轻则对劳动者调岗、降薪，重则解除与劳动者的劳动关系。但无论是何种惩处方式，相信都不该像本案中的公司一样，以一条“近2个月工作业绩未达到基本要求，特予以辞退”的微信，贸贸然地解除与劳动者的劳动关系。

试想，倘若公司在制定业绩标准时征询或是公告了客服岗位的业绩标准；如果公司在金女士第一次未能完成业绩时就提醒她，并给她一次培训或是调岗的机会……那么或许，劳资双方的矛盾也不会像现在这般。

我们常说，劳动者在工作中应当尊重企业的规章制度；我们也认同企业应当拥有自主管理的权利。但当一些企业的“自主管理”越过了法律的底线，而与劳动者息息相关的岗位业绩全权由企业说了算时，那么这样的企业，不妨还是算了吧。