小陆于2011年5月16日进入上海SL制药有限公司工作，担任高级医药信息顾问。2018年6月27日，公司出具严重违反公司规章制度解除劳动合同通知书，解除与小陆的劳动合同。为此，小陆先后在北京市某区劳动人事争议仲裁委员会和上海市某区基层人民法院、中级人民法院打官司。在案件审理中，双方当事人对支付经济补偿金不持异议，但对于经济补偿金的月计算限额标准产生了分歧。我们都知道，根据劳动合同法第四十七条规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”那么，本案中“本地区”职工月平均工资应该适用哪个地方呢？笔者借本文，来为广大读者朋友们分析确定劳动标准适用地的“实际履行原则”。

一、劳动合同履行时，会发生标准适用地歧义。

在实践中，存在着各种劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情况：有些用人单位工商注册地与实际经营地不一致；有些用人单位的注册地与劳动者的派驻工作地不一致；还有些用人单位因为工作实际需要，劳动者的工作地无法做单一地点的认定，这些情况都给相应劳动标准的适用，带来一些操作上的问题。

据此，劳动合同法实施条例第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

在本文前述案例中，经双方确认，与双方劳动关系有关联的地域有三处：一是用人单位的注册地为上海市；二是根据双方签订的最后一期劳动合同约定，小陆主要工作区域在河北省唐山；三是小陆工作后的实际办公室所在地在北京市。公司主张：此项补偿金的月计算标准金额限额应适用用人单位注册地上海市或实际工作地河北省职工月平均工资标准；但小陆则认为：此项补偿金的月计算标准金额限额应适用其实际办公大楼所在地北京市职工月平均工资标准。从实际职工平均工资的数额来看，当年北京市职工月平均工资最高，上海市职工月平均工资其次。在这个案件中，出现了用人单位注册地、劳动合同约定履行地和劳动合同实际履行地均不一致的情形。

二、劳动标准以劳动合同实际履行地优先适用。

本文前述案例经审理，两级法院都确认应当适用实际履行地的标准：其中，一审法院判定如下：双方均确认小陆实际工作地点在北京市，在河北唐山并无固定办公地点。虽然双方签署的劳动合同约定的主要工作区域在唐山，但该地点并非双方庭审中确认的实际工作地点，故可以确认小陆的劳动合同实际履行地为北京市。根据上述规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，上年度职工月平均工资标准事项应适用劳动合同履行地的有关标准，因此本案应适用北京市的相关标准。二审法院亦认同一审法院的观点：虽双方签署的劳动合同约定小陆的主要工作区域在唐山，但双方在一审庭审中确认小陆的实际工作地点在北京，在公司下属的北京分公司的办公场所工作，且从该公司二审陈述看，小陆的工作地点虽不限于北京，但这是由小陆的工作性质所决定，加之，该公司表示“销售没有固定的办公场所，但小陆在北京分公司有办公室，有什么事情小陆会至办公室处理，小陆在河北地区没有固定的办公场所”，故最终二审法院认可了一审法院适用劳动合同实际履行地的有关标准的观点，并维持了一审的判决。

我们可以就该案从法理进行分析。因为劳动者的实际履行地与劳动者本人最具有密切联系，而“最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准”更直接关乎到劳动者的切身利益，故劳动合同在履行过程中，若约定履行地与实际履行地也发生不一致，适用实际履行地，更有利于保护劳动者的切身利益，也更符合情理。