一般情形下，劳动者与用人单位相比，在经济地位、法律运用能力甚至心理等方面，明显处于弱势地位。故审查离职协议的效力，应主要审查该协议是否违反法律规定、是否为劳动者的真实意思表示。具体而言，离职协议无效的情形主要有以下三种：

一是违反了法律、行政法规的强制性规定。离职协议中所涉及的劳动者权利违反了法定的基准性权利，如自愿接受法定最低工资标准以下的工资或者低于法定工伤补偿标准的工伤补偿、自愿放弃社会保险权利或放弃诉讼权利等。

比如，协议中约定“用人单位一次性补偿劳动者工资、经济补偿金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”“双方协议约定双方发生纠纷不得提交某份证据”，诸如此类约定由于让劳动者放弃的是诉权，诉权属于公法权利，任何公民都有检举、申诉、控告的权利，而这些公法权利不得被放弃，故放弃公法权利的约定都会被认定无效。

二是存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的。如劳动者若不愿意签订离职协议或者不接受协议中的条款，就不批准辞职或者不予办理档案转移手续、出具离职证明等，同时程度上要求达到劳动者在签署协议时处于极度恐惧状态。一般而言，劳动者如果仅仅是因为经济窘迫而被迫签协议领钱，很难得到法院支持认定为胁迫所签。

这种情况下，劳动者应注意留存证据，在签订协议时认为自己被胁迫的或者其他不利的情形，有条件的情况下可以采取正当途径录音来固定证据，或者及时打电话报警，通过出警记录保存受胁迫等情况的证据。

三是劳动者存在重大误解或者显失公平情形的。显失公平是指一方当事人利用优势或对方缺乏经验，在订立合同时致使双方的权利和义务明显违反公平、等价有偿原则的合同。比较常见的如对补偿的计算标准存在重大误解、约定的补偿金明显低于应付数额等。

法院考虑协议是否属于重大误解、显失公平，目前没有明确的裁量标准，一般由法官自由裁量，通常会结合劳动者的学历、专业、工作年限、工作经验等进行综合考量。