小祁在上海某公司担任外勤工作。2015年2月11日，公司向小祁发出《通知》，称他未事先根据公司请假流程请假，擅自外出处理个人事务，其间，公司在有工作安排时通过他的手机及电子邮件均无法联系到他本人，故鉴定小祁的行为构成旷工，且连续达5日，予以解除劳动合同。

原来，小祁在2015年1月19日至1月23日擅自前往泰国旅游，公司在1月22日未找到小祁，故联系了小祁的紧急联系人，方得知小祁出境旅游。小祁回国后，公司要求他填写请假单。小祁当时填写的是1月19日至1月23日共计5天，并确认上述期间在泰国旅游。小祁认为，经所在地劳动行政部门批准，其岗位实行不定时工作制，其在公司工作期间不进行考勤。而1月19日至1月23日期间系公司安排小祁待命，按惯例，待命时间用来冲抵加班及年休假，可以自行安排，因此不能认定为旷工。

为此，双方最终对簿公堂。

分析：“待命”状态不该影响正常工作

其实，许多施行不定时工作制的岗位通常不会制定坐班制的工作作息，而以“待命”工作的方式来进行安排，即用人单位暂时没有具体工作安排，但要求劳动者等待工作安排，一经通知即刻上岗，因此在此期间，劳动者应做好劳动准备。

小祁私自出国旅游显然已远离待命地点，脱离了待命状态，导致用人单位需要其提供劳动时无法复工。职工待命应以不影响公司正常工作为前提，不能待命而需休假的，应该经公司提前批准才可。

不定时工作制只是用人单位在管理机动性工作岗位时可采取的一种工时安排，依旧体现为劳动关系中用人单位对劳动者的用工支配权和指挥权。不定时工作制不意味着职工上下班可以随意任性。不定时工作制下的待命状态，也是一种工作状态，需及时服从用人单位的劳动管理。

因此，法院对小祁的主张不予支持，认定用人单位解除劳动关系合法有效。