调岗要有理由，降薪也应该有个合理幅度，但在一家公司担任部门经理的林女士，日前却突然接到公司领导口头宣布的调岗降薪通知，要把她一个降为普工。这样的调动必须服从吗？日前，她为此向本报求助。

据林女士反映，她是一家公司的老员工了，通过自己多年努力，从一名普通员工逐步晋升为部门的经理。因为管理着公司的重要部门，几年来，她一直努力工作，连生病都不敢多休养。虽然工作繁重，但是公司给予的薪水待遇还不错，所以她也十分珍惜这份工作。谁知，前不久，她突然接到分管副总的口头通知，说要调动她的岗位，从经理降级去做普通员工，收入也按照普通员工发放。她慌了，自己没有任何过错，且刚签的合同上的“岗位”一栏仍是经理，她当即提出异议。可副总说了，合同约定“职工要服从公司安排”，这下她不知该怎么办了。

上海红三权律师事务所主任罗强表示，林女士不用太烦忧，用人单位调岗调薪不能太随意。首先，调岗调薪其实是对劳动合同内容的变更。据《劳动合同法》规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。调岗调薪可以说是用人单位的企业管理行为，同时也是对劳动合同的变更。其次，调岗调薪要符合法律规定。根据规定，协商一致、出现法定情形或者客观情况发生重大变化等，单位可以依法调岗调薪。最后，合同有约定，用人单位也不能随意调岗调薪。一般来说，劳动合同中明确约定调薪调岗的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。现在林女士没有过错和违纪的情况下，将一个经理突然降为普工，显然无合理性可言。

罗主任提醒林女士要注意一个问题，即《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定的，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。当然，变更的合法性合理性依旧是基本原则。他建议林女士收集证据后与公司交涉，如果公司拒不纠正的，可以申请劳动争议仲裁，要求恢复原岗位、原工资。