宋某于2005年4月5日入职梵示达公司任会计。2018年7月3日起，宋某向梵示达公司连续递交病假单：7月4日起休息14天(上海市第八人民医院，神经根型×××疾病)、7月18日起休息14天(上海市第八人民医院，神经根型×××疾病)、8月1日至8月14日休息(上海市中医医院，×××疾病)、8月15日起休息30天(上海市第八人民医院，神经根型×××疾病)、9月17日至9月30日休息(上海市中医医院，×××疾病)。

2018年10月8日，宋某向梵示达公司负责人郑某提出“本周休5天”。10月9日，郑某称：调休申请未得到我事先批准未生效，请立即返岗。郑某随后要求尽快处理年假或加班调休，年底过后按过期处理。10月10日，宋某回复称“调休结束返岗”，郑某答复“那就好”。10月15日晚上，宋某在微信群中表示因加班调休须在年底前用完，故要求将504.5小时(折63天)的调休自10月15日起全部休完后再回公司上班。郑某对此称“你有那么多调休，我都不知道；上海、海宁有许多财务人员协助你工作……我不提倡日夜加班”。但宋某仍未上班。2018年10月22日，梵示达公司向宋某出具《解除劳动合同通知书》。

梵示达公司按3000元/月的基数，于2018年10月12日，向宋某支付2018年9月的工资136.36元(按宋某一天出勤计算)；于11月8日，向宋某支付2018年10月的工资652.17元(按宋某五天出勤计算)。

宋某与梵示达公司发生劳动争议。对于宋某于2019年10月15日至10月19日期间未至公司上班，一审法院认定属于旷工。故一审法院没有支持宋某要求梵示达公司支付解约经济补偿金。

对于宋某2018年9月和10月份的工资，究竟应当如何支付呢？

一审法院认为，9月宋某休病假，其中第八人民医院8月15日开具病假单载明休息30天，该病假休息至9月13日；中医医院9月17日(周一)开具休二周的病假单，该病假休息至9月30日。宋某于9月14日调休，故9月份中除9月14日及9月24日(中秋节)可获全天工资外，其余时间梵示达公司可按宋某病假支付工资。10月，除三天法定节假日及10月8日至10月12日5天调休应支付工资外，其余时间宋某无正当理由未出勤上班，梵示达公司则无需向宋某就此支付工资。最后法院判决按照宋某月均工资10，796.77元的差额计算宋某9月、10月的工资。

宋某不服判决提起上诉。2020年11月27日，上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。