周某于2008年9月28日入职时代人才公司。公司《促销员管理规定》规定：下列情况均以旷工论处：不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的；连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行复查；连续6个月累计旷工三天者……周某于2015年8月7日对该规定进行了签字确认。

2019年7月15日至8月25日，周某连续休病假，公司以1984元的标准支付周某该期间的病假工资。

2019年8月27日、8月29日，公司向周某两次发出通知，要求周某到指定医院复查病情，并在第二份通知中明确告知：“若仍然不按时到达配合复查，公司有权认定周某为虚假病假，给予辞退；如复查后，检查诊断结果与前期提供的病假有争议，公司将保留追责的权利。”

周某收到上述两份通知后，均未予以理睬。2019年9月5日，公司解除周某劳动合同，理由为周某虚假病假且旷工超过3天。

2019年9月27日，周某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，后不服裁决，诉至法院。

一审审理中，周某提供病历记录等病假申请材料(复印件)及快递查询单，证明其于2019年8月26日已按公司规定提交了2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的记录。

时代人才公司称，周某提供的病历记录等病假申请材料为复印件，在没有原件进行核对的前提下，对其真实性难以确认，微信聊天记录也无法确认聊天对象的真实身份，故对上述证据的真实性均不予认可。法院采信时代人才公司的质证意见，对周某上述证据的真实性不予认可。

一审法院认为，周某要求时代人才公司支付2019年9月1日至5日的工资以及解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，均不予支持。

周某不服判决，诉至二审法院。2020年12月29日，上海市第二中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。（上海市第二中级人民法院民事判决书（2020）沪02民终10834号）