【案情简介】

某机械公司员工王某被领导批评，误以为是梁某打小报告，遂于2020年6月1日下班后在厂区内殴打梁某，梁某反复避让后被迫进行防卫并轻微抓伤王某脸部，梁某自己则受伤较重并住院三天，上述过程有视频监控为证。企业所在地治安纠纷人民调解委员会对此事进行了调解并出具了人民调解协议书。调解协议书对事件经过有记载，认定王某无故殴打梁某。

该公司于2020年6月5日以“员工打架斗殴等影响生产秩序、工作秩序或者社会秩序的，视为严重违反公司规章制度”为由解除王某和梁某两人的劳动合同。王某没有异议，梁某认为自己是受害者，多次向公司申诉要求恢复工作。该公司认为梁某虽是被殴打一方，但打架属于双方行为，公司对其处置方式并无过错。随后梁某申请劳动争议仲裁，主张公司解除劳动合同违法，要求支付赔偿金。

【仲裁结果】

支持梁某的仲裁请求。

【争议焦点】

防卫行为是否构成严重违反用人单位的规章制度？

【案件评析】

本案中，梁某对该公司规章制度并无异议，但主张合理防卫行为不应构成严重违反用人单位的规章制度。当地治安纠纷人民调解委员会出具的人民调解协议书和视频监控内容显示：本案系王某殴打梁某，梁某受伤较重，王某受伤较轻。综合相关证据可以认定梁某为被殴打一方且在被殴打后合理防卫并未超出限度。该公司未对事件进行调查，未提供证据证明梁某在和王某争执过程中存在过错，未充分明晰冲突发生的原因及主要责任归属，未考虑正当防卫或受害等情节，只是简单机械地认定王某与梁某斗殴并以此行为违反规章制度为由解除与梁某之间的劳动关系，显失公正，有违合理性原则。因此，仲裁委认为该公司解除与梁某之间劳动合同的行为缺乏事实和法律依据，对梁某的仲裁请求予以支持。

【延伸解析】

规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则制度，承载着引导、规范企业和劳动者行为的重要使命。用人单位对规章制度的使用应和国家政策法规精神相一致，对劳动者合理防卫且未超出限度的，不宜纳入斗殴范畴，不宜机械理解适用规章制度。要综合考量案发起因、对冲突升级是否有过错、是否使用或者准备使用凶器、是否采用明显不相当的暴力等客观情节，准确判断行为人的主观意图和行为性质，依法作出合乎情理的处理。