劳动者和用人单位作为劳动合同的主体，本应将诚实守信原则贯穿于劳动合同从签订到履行甚至终结后的全过程，然而在劳动争议类案件中，涉及诚信问题的案件占据了一定比例。员工虚构从业经历、用人单位违法停缴社保、掩盖真实用工关系等现象普遍存在。日前法院就审理了这么一批劳动争议案件。

2018年7月16日，杨雨经猎头引荐入职某公司，担任市场客服部产品经理。双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为6个月。入职第10天，人事经理就通知杨雨面谈解除劳动合同事宜。人事经理称，公司在招聘市场客服部产品经理岗位时，要求要有5年互联网工作经历，杨雨承诺有3年相关经历。为破格录用杨雨，公司降低了年限要求，并在杨雨签字确认的岗位说明书中作了相应调整。后公司发现杨雨隐瞒重要信息，实际互联网工作经历未达3年。因杨雨在试用期内被证明不符合录用条件，公司决定解除双方的劳动合同。

杨雨不服，认为某公司从未向其告知该岗位录用条件，于2018年8月1日申请劳动仲裁。仲裁委员会裁令某公司与杨雨恢复劳动关系,并支付杨雨2018年8月1日至裁决生效之日的工资。某公司不服裁决，向法院提起诉讼。

一审法院经审理后以在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同为由，判决某公司无须与杨雨恢复劳动关系，也无须支付杨雨2018年8月1日至仲裁裁决生效之日的工资。杨雨不服，向中院提起上诉。

中院经审理后认为，杨雨签字确认的岗位说明书任职要求中明确载明，杨雨所从事岗位需“至少3年互联网公司经历”。经核实杨雨手机内与猎头的微信聊天记录，猎头在向杨雨传达某公司岗位需求时，已明确提及需至少5年的互联网经历。杨雨亦明确回复不符合该要求。杨雨显然知晓某公司对该岗位所需互联网公司经历存在一定的要求。

此外，杨雨主张某公司明知或应知其并不符合原录用条件而仍然对其予以录用，故该公司再以该理由解除双方劳动合同有违诚信。然而根据岗位说明书等在案证据，可以显示双方在初步达成建立劳动关系合意的情况下，某公司虽调整了5年经历的条件，但仍将在互联网公司工作的相关年限纳入对杨雨的履历要求，而杨雨未提供有效证据证明某公司实际对其无上述履历要求。相反，杨雨虚构从业经历入职，未做到保证简历信息真实的基本要求，有违诚信。因此中院遂驳回上诉，维持原判。

针对此案的判决，记者采访了审理此案的法官孟定军，孟法官分析说：我国《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该案中，某公司在招聘时已经对录用条件进行了明确要求，而杨雨隐瞒工作经历以满足岗位要求的行为违反了诚信原则，某公司依据其规章制度解除劳动合同合法有据。

试用期是法律给予用人单位与劳动者互相了解、双向选择的期间，用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同需满足以下几个条件：一是用人单位有合法具体明确的录用条件；二是录用条件应告知劳动者或进行公示；三是不符合录用条件须有充分证据证明；四是解除权的行使时间不能超过依法约定的试用期。劳动者于试用期内被违法解除劳动合同的，亦可主张劳动关系的恢复或赔偿金的支付。