王雪凝不服仲裁机构裁决，向一审法院提起诉讼。在诉讼期间，王雪凝生育一子。

一审法院认为，按照《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该规定表明，用人单位及劳动者均负有向对方如实告知相关事项的义务。而本案争议的焦点是生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。

在上述法律规定中，“与劳动合同直接相关的基本情况”，是指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。一审法院认为，法律在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。

《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”因此，在劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。本案中，公司在一审法院审理时明确表示，王雪凝是否生育与其竞聘的岗位无关，公司并非相信了王雪凝已生育的虚假陈述而与其签订劳动合同。据此，一审法院认为，双方签订的劳动合同合法有效。

婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。王雪凝因担心就业压力而虚报个人生育状况不构成欺诈。在此情况下，公司以其在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况存在不实陈述而解除其劳动合同属于违法。鉴于王雪凝仍处于产假期内，且其要求与公司恢复劳动关系，故一审法院依据《劳动合同法》第8条、第26条、第48条之规定，判决公司与王雪凝自原劳动合同解除之日起恢复劳动关系。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。此后，该公司又申请撤回上诉并获得准许，原判决随之生效。