为了制约核心职工辞职后“带秘跳槽”，高科技企业老板决定设立竞业限制制度，但在设计支付补偿金时，老板提出，国家既然没有具体规定，那就按每月一千元支付。

这样的约定合理吗，有效吗？带着疑问，从事软件设计的张颖先生日前来到本报咨询。张颖说，三年前，他通过招聘，进入这家高科技企业，从事软件设计，每月收入在2.5万元左右。今年以来，由于老板担心核心员工跳槽后，带走企业的商业秘密，便要求人事部门设计竞业限制合同。在设计竞业限制合同每月支付的补偿金时，老板问，法律有没有明确规定？得到否定的答复后，老板就说，既然没有规定，那就按每月一千元支付。

张颖说，对核心职工跳槽予以制约，他是能够理解的，毕竟企业投入大量的精力物力人力，原创设计不容易，让跳槽职工带走，确实是企业的重大损失。但核心职工也要吃饭生活，如果用人单位对其实施竞业限制，一个月只支付一千元补偿，参考现在的物价，让职工如何生活？

对于张颖提出的问题，本报邀请的上海市法学会劳动法研究会理事、交通大学特聘专家徐仁华认为，竞业限制这一做法，目前是受到劳动法律法规保护的。《劳动合同法》第二十四条就规定：“……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

而在竞业限制期间，用人单位应对受竞业限制的人员给予经济补偿，满足他们的生活之需。这个补偿金如何支付？目前来说，有两种情形需要注意。其一，竞业限制经济补偿金最好事先约定，如果双方没有约定，根据相关规定，法律部门可以按照员工离职前12个月的平均工资的30%且不得低于当地的最低工资标准，要求用人单位支付补偿金。其二，双方约定的竞业限制经济补偿金不要偏低。虽然国家法律没有对最低竞业限制经济补偿金做出明确规定，有些用人单位就认为越低越好，但偏低的补偿金既容易造成职工违约，也导致企业约定违约金不能太高，这样，企业设立竞业限制的目的就不能显现，而且，如此做法也不尽合理。因此，我们主张竞业限制的经济补偿金至少不能低于上海市最低工资标准。