2017年10月，小郑入职上海JP物流有限公司。2019年10月，双方协商一致解除了劳动合同。离职时，小郑与公司签订《解除劳动合同关系确认书》，其中双方约定，小郑2019年年终奖将于2020年3月支付。2020年初，新冠肺炎疫情突发，JP公司的业务受到较大冲击影响，公司营业收入急剧下降。为减少成本开支，公司召开了股东大会。会上，做出《关于不予发放员工2019年度年终奖的决定》。会后，公司人力资源部将《关于不予发放2019年度年终奖的决定》、告知函等材料邮寄至小郑。小郑认为，已经与公司就发放2019年年终奖协商达成了一致，公司不得单方面撕毁原来的约定。但公司认为，发放年终奖是单位管理自主权的体现，公司有权依据经营情况来决定是否发放年终奖。双方无法协商一致，小郑要求仲裁。离职协议中确认支付的年终奖，用人单位还能行使“管理自主权”吗？

一、用工管理自主权应区分内外效力。

用人单位提出“公司有权依据经营情况来决定是否向劳动者发放年终奖”，本身是不错的。该公司股东大会作出关于不发放2019年年终奖的决议，并未违反法律禁止性规定或公司章程，亦无其他决议无效之情形，应属合法有效。但是，这并不意味着公司就无需支付小郑年终奖。首先，应当区别公司治理权和劳动关系双方的意思自治。小郑离职时与公司签订协议，书面确认年终奖支付金额和时间，并加盖有公司印章，由法定代表人签字，由此可以认定支付2019年年度年终奖系双方真实意思表示，应当予以尊重。用人单位不得滥用公司治理机制，违反诚实信用原则，推翻承诺。其次，还应当区别外部关系与对内效力。股东大会决议是公司内部治理行为，只产生公司治理意义上的法律后果，它约束公司行为但仅限内部约束，无法直接约束与公司交易的外部当事人或关联人，更无法据此直接设立、变更或终止某一法律关系。小郑离职后与公司的关系已转变为外部关系，故股东大会作出的关于不发放2019年年终奖的决议，无法约束前员工小郑，离职的小郑也不应受到股东会决议的约束。

二、用人单位应当依法处理离职后的报酬支付问题。

《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《上海市企业工资支付办法》则在第七条中进一步明确：“企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。”因此，本文前述案例中，用人单位与劳动者在《解除劳动合同关系确认书》已约定了支付年终奖的日期等事项，是合法有效的，对双方产生法律约束力。用人单位要做到一诺千金。劳动者与用人单位关于年终奖有真实意思表示约定的，应予以充分尊重和保护。结合前述案例来看，用人单位股东大会做出的扣减或不支付年终奖的股东会决议，对于已经书面约定支付年终奖的劳动者，不具备法律上效力。在此前提下，股东大会后续作出的决议不构成不支付年终奖的依据。