大学刚毕业的小蒋与某零售公司签订三年期劳动合同，试用期6个月，2020年6月24日截止。2020年6月5日，部门经理告知小蒋因组织架构调整，提出解除双方劳动合同。小蒋无法接受公司的解除理由，要求其支付经济补偿，公司方拒绝，当场向小蒋开具解除合同通知书，解除理由写明：经试用期考察，不符合录用条件。小蒋认为公司系违法解除，遂以要求公司支付经济赔偿为由申请劳动仲裁。

为了更好地维权，小蒋向宝山区总工会职工法律援助中心寻求帮助。在了解情况后，宝山工会法援中心第一时间为她指派律师，帮助其梳理事实。上海市银星律师事务所吕静文律师认为，公司因发展需要减编人员，应主动与员工协商解除劳动关系。本案中解除劳动合同的请求是由用人单位提出，故应由单位支付经济补偿。小蒋并未存在过失，他提出获得经济补偿的要求是合法合理的。而公司以不符合录用条件为由强制解除劳动合同，若其无法进行举证，则该行为构成违法解除。

2020年7月21日，工会律师代理小蒋参与了仲裁开庭。公司方认为小蒋在试用期间表现不佳，其有权行使人事管理权解除双方劳动关系，但无法出示录用条件、试用期考核标准等相关材料以及制度文件，而小蒋入职前也并未知晓公司存在试用期的考核规定。最终，区仲裁委认定公司行为构成违法解除，裁决应支付小蒋违法解除劳动合同的经济赔偿1.8万元。

总结本案的经验教训，吕静文提示，在具体实践中，用人单位对在试用期内不符合录用条件的该项条款，往往存在使用不当和理解偏差，甚至将该条款当成自身的“尚方宝剑”和“特权”。用工单位以该条款解除合同应持审慎态度，不得随意将用工自主权侵犯职工的合法权益。作为用工单位注重内部人员管理，更应该正确、合理地运用法律赋予的单方解除权。