用人单位封停劳动者工作邮箱、将劳动者移出微信工作群或要求劳动者办理工作交接等，是否意味着已经对劳动者“炒鱿鱼”？

即使有时当事人提供的相关证据，能够形成证据锁链，也会被相关司法机关所采纳，但是需要提醒的是：劳动者在用人单位出具书面解除或者终止劳动合同的证明之前，不要轻易离开工作岗位。

他的劳动合同究竟在何日解除？

王某原在某文化公司从事设计高级主管工作。2018年9月27日，公司人力资源部工作人员张某、赵某与王某面谈，协商解除劳动合同事宜，双方未达成一致意见。

2018年9月29日，公司封停王某工作邮箱。10月18日，公司又将王某移出微信工作群。10月8日，王某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金。11月12日，公司向王某出具《解除通知》，主要内容为：“……经查实你从2018年10月15日起未到本公司上班且未履行任何请假手续，截至今日已连续旷工21天，根据公司规定：一年内无故旷工连续3天或累计达5天以上的，一经查实立即解除劳动合同。公司决定即日起解除你的劳动合同……”

11月23日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会裁决，对王某要求违法解除赔偿金的请求不予支持。

王某上诉一审法院，称公司于2018年9月30日以口头方式对其实施了解除行为，在其申请劳动仲裁后，刻意制造其“旷工”事实，通过表面“合法”的解除手段，意图逃避法律责任。

一审中，公司确认于2018年9月29日封停王某工作邮箱，10月18日将王某移出微信工作群，但表示仅系部分工作调整，王某仍有其他工作，10月1日放假前还与王某进行过沟通，要求其准时准点上班。

王某表示，其于国庆假期结束后立即申请仲裁，即使其没有去公司的办公场所，也是因为公司没有提供劳动条件，因为争议涉诉所致。

一审法院认为：王某主张公司于2018年9月30日口头解除双方劳动合同，但未就此提供证据予以证明，不予采信。王某虽表示其于2018年9月30日至11月12日期间在项目上作交接、收尾工作，最后工作至2018年11月12日，但未就交接、收尾的情况提供证据予以证明，且其在仲裁时陈述的最后工作时间为2018年9月30日，故采信公司的主张，认定王某最后工作至2018年9月30日，并根据年休假邮件认定王某于2018年10月8日至10月12日期间休年休假，2018年10月15日起未出勤。截至2018年11月12日，王某连续未出勤天数已超过三天，公司依据员工手册规定以旷工为由解除劳动合同，并无不当。王某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，不予支持。

王某上诉二审法院。上海市二中院驳回上诉，维持原判。