案件事实

李某于2013年5月20日入职某公司担任造价员，双方于2013年6月14日签订劳动合同，约定期限为2013年5月20日至2015年5月19日，月工资标准为2800元加提成。

李某最后工作至2013年12月6日，某公司支付李某工资至2013年11月。

2013年12月12日，某公司人事部人员向李某发送短信，内容为“李某：你的请假日期太长，公司年底比较忙，未能获得经理批准。所以让我通知你过来上班。如不能来上班，本通知就告知你一月十日到单位办理辞职手续”。

李某回复短信，内容为“我有医院开的假条，并不是无故旷工，正常流程公司是有责任批准病假的，如果身体不适还强硬工作，造成的后果公司也负责不了”。

2014年1月24日，某公司向李某邮寄《某公司解除合同通知书》，以李某在工作期间不仅严重违背公司规章制度，且发现在入职时又有重大隐瞒事项，故在2014年1月12日给予解除劳动合同。

该通知中领导签字为2014年1月23日，李某收到上述通知书。

2014年8月12日，李某生育一女，李某于2013年3月19日登记结婚，但其在《造价咨询应聘人员登记表》中婚姻状况一栏仍填写“未婚”，并将《某公司入职登记表》中紧急联系人电话由其丈夫电话更改为其母亲电话。

某公司主张李某故意隐瞒已婚的事实，且李某保证填写内容虚假或隐瞒，其公司可以终止劳动合同，李某主张婚姻状况与工作无关。

某公司主张李某2013年10月8日至2013年10月27日及2013年12月9日以后旷工，违反了《考勤和休假管理规定》，属于一个月内累计旷工达到10日以上公司有权终止劳动合同的情况，就此提交新员工入职培训记录、《考勤和休假管理规定》、打卡记录为证。

李某认可新员工入职培训记录、《考勤和休假管理规定》上签字为其所签，对打卡记录真实性不予认可，称其2013年10月办婚礼请了事假；2013年12月9日去医院检查后，连续向某公司提交诊断证明书请病假，就此提交病历、处方、报告单、诊断证明书照片打印件及录音为证。

2013年12月23日、2014年1月6日、2014年1月20日的诊断证明书均记载“休贰周”。

录音显示，李某向龚老师请两周病假，龚老师让其与孙某进行工作交接；李某与孙某通话，孙某表示李某假已到期，李某表示龚老师让其主动辞职，其不会主动辞职，身体情况也无法上班，又开了两周的假，并表示明天去交假条；龚老师不在，孙某让李某将假条交给孙某某；李某家人向龚老师递交假条，请两周病假，龚老师表示应当提交有医院休假证明专用章的证明，而不是门诊诊断证明；李某家人再度向龚老师提交假条，并表示医院只有门诊诊断证明，龚老师让其将假条留下；李某家人再次提交假条，某公司对上述证据均不认可，称诊断证明书没有原件，其公司收到过其中一份诊断证明，但因不合格被退回，龚老师是其公司人事部的，孙某是李某所在部门主管。

另查，2014年5月19日，李某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销某公司作出的与其解除劳动合同的决定，恢复其与某公司的劳动关系，并要求某公司支付2013年12月1日起至恢复劳动关系之日止的工资及2013年8月至2013年11月业务提成1530元。

2014年10月29日，仲裁委员会作出京丰劳仲字（2014）第1567号裁决书，裁决如下：

一、某公司支付李某2013年12月1日至2013年12月6日工资643元；

二、某公司支付李某2013年8月至2013年11月业务提成1530元；

三、驳回李某的其他仲裁请求。

裁决后，李某不服，向原审法院提起诉讼。

法院认为

法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

李某主张2013年12月9日以后其连续向某公司请病假，并提交病历、处方、报告单、诊断证明书照片打印件及录音为证，再结合双方来往短信，上述证据形成证据链，足以证明李某的主张。

某公司主张李某2013年10月8日至2013年10月27日期间旷工，李某主张该期间为事假，但某公司并未提交证据证明其公司曾就此期间旷工情况与李某进行过沟通，并对李某此期间存在旷工的行为及时进行处理，故原审法院对某公司的上述主张不予采纳，并无不妥。

李某入职时虽隐瞒婚姻情况，但其所从事的工作与其婚姻情况并无必然联系，某公司亦不应拒绝招聘已婚女职工。

综上所述，某公司以李某旷工及入职时隐瞒婚姻情况为由，与李某解除劳动合同不当，属于违法解除劳动合同，故原审法院判决撤销《某公司解除合同通知》，并无不当，予以维持。

某公司违法解除与李某的劳动合同，双方应继续履行双方于2013年6月14日签订的劳动合同。

双方劳动合同于2015年5月19日到期，但此时李某仍处于哺乳期，故双方劳动合同期限应顺延至2015年8月11日。

某公司向李某支付工资至2013年11月，故原审法院判决某公司应向李某支付工资损失至2015年8月11日，并无不当，法院予以维持。

裁判要点

员工隐瞒入职信息，是否能将其辞退需要视情况而定。

如果员工隐瞒的是“与劳动合同直接相关”的内容，通常包括能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的学习经历、工作履历，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等，用人单位可依据单位规章制度解雇。

如果劳动者隐瞒的是婚姻、生育状况等与劳动合同的订立、履行无必然联系的个人信息，劳动者并没有如实告知的法定义务，用人单位不可随意解雇。

判决结果

一、撤销某公司对李某作出的《某公司解除合同通知》；

二、某公司支付李某2013年12月1日至2013年12月6日期间工资643元；

三、某公司支付李某2013年12月7日至2014年1月24日期间病假工资1802.3元；

四、某公司支付李某2014年1月25日至2015年8月11日期间工资损失51944.83元；

五、某公司支付李某2013年8月至2013年11月业务提成1530元；

六、驳回李某的其他诉讼请求。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条

【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。