有人问：如果公司规章制度中未将嫖娼、猥亵他人等行为列入严重违纪，或相关规章制度未经过民主程序或公示告知，用人单位是否可以开除嫖娼员工？

上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中有这样的表述：“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”

劳动者遵纪守法、秉承良好的社会公德也是保证劳动关系长期和谐稳定的前提，如果员工品格出现重大缺陷，劳资关系的信赖基础将难以为继。而信赖不限于具体的履行合同行为的信赖，更重要的还是人品本身以及履行能力的信赖。因此，要求劳动者遵纪守法、恪守社会公德也是其履行对雇主忠诚义务的内涵之一。

嫖娼、猥亵他人等不仅属于违法行为，而且严重背离了社会主义价值观，也会败坏个人的名誉，甚至影响到所在企业的声誉。

所以，对于嫖娼等严重违反公序良俗和法律法规的行为，在规章制度无效的情况下，用人单位解除劳动关系，或得到法律的支持。

但需指出的是：旷工一般是指无故不上班，对于劳动者因违法行为被限制人身自由是否可以旷工论处，法律并无明确规定。实践中，如果被行政拘留职工履行了请假手续，用人单位不宜再按旷工处理。

本案中，尽管S公司开除吴某最后得到了法律的支持，但是法院并不赞同S公司关于吴某构成旷工的认定。法院认为，证据表明，公司已知晓吴某被行政拘留的事实，在此情况下，公司认定吴某构成旷工，缺乏事实依据，法院不予采信。