尽管离职已经一年多了，但因为竞业限制原因，王敏依然没法摆脱原单位的约束。

王敏2014年入职北京一家职业教育培训机构（以下简称培训机构），担任财会培训讲师。2020年11月，在与该培训机构签订离职协议之后，王敏本想着可以去心仪的单位做讲师了。但没想到的是，培训机构的人事总监告诉她需要履行竞业协议，期限是两年，公司每个月会支付她3000多元的补偿金。

王敏这才想起来，自己在入职的时候签过一份竞业协议。王敏表示，竞业限制对自己影响很大，不仅是两年不能继续做财会培训讲师这个工作，更是因为不知道这两年里自己还能做啥。毕竟，一个月3000多元的补偿金无法满足她的生活需要。

像王敏这样困在竞业限制里的职场人并非个例。北京一家互联网企业员工张静对记者表示，其在入职的时候被单位要求签订竞业协议，如果不签就无法办理入职。但签了之后发现，如果离职了很难找到工作，因为自己想去、能去的企业都在竞业限制范围之内。

王敏认为，每个月3000多元的补偿金与200万元的违约金相差悬殊，这也不是很合理。

张静也告诉记者，她与公司签订的竞业协议约定，补偿金为每个月500元，但是违约金却高达50万元。

2020年6月，北京市第一中级人民法院课题组梳理了该院2014年至2019年6月审结的211件竞业限制案件，并发布《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》。该调研报告显示，相关案件中竞业限制经济补偿比例过低，竞业限制协议中约定违约金数额绝大多数为劳动者一年全部收入的数倍，有的甚至高达劳动者一年收入的50倍。

北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任、北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫对记者表示，当前，我国的法律法规未对竞业限制违约金的限额进行明确规定，这导致现实中用人单位往往会利用自身的优势地位和签约主动权，强行和劳动者约定较低的经济补偿及过高的违约金。

《白皮书》也显示，竞业限制纠纷案件的争议焦点中近八成涉及用人单位主张劳动者支付竞业限制违约金，审理中劳动者一般均主张约定的违约金数额畸高要求进行调整，而用人单位则主张违约金数额为双方订立协议时的真实意思表示，且尚不足以弥补用人单位的经济损失，不应当调整。

梁枫表示，在司法实践中，法院通常会结合劳动者的工资、补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，对违约金数额是否合理作出酌情判定。但是违约金数额是否在合理区间，见仁见智，目前审判实践中尚未统一标准。