在竞业限制协议中，双方通常会对竞业限制违约金作出约定，旨在因劳动者竞业行为造成用人单位利益损失时的填补。那么，当劳动者主张违约金畸高的情况下，法院如何审查认定呢？

近日，上海一中院就审结了一起竞业限制纠纷案件。本案主审法官、上海一中院民事审判庭副庭长王茜讲述了这一案件始末，并最终综合竞业限制期限、员工的主观过错以及公司的实际损失等因素，改判劳动者支付约定违约金的50%，即94万余元。

违反竞业限制协议

索赔违约金189万

常力医疗公司是业内知名医疗公司，陈先生是该公司的一名资深员工，在该公司工作已近20年。2014年1月，常力医疗公司与陈先生签订《竞业限制协议》，约定陈先生离职后的竞业限制期为一年，补偿标准为其离职前十二个月的月平均基本工资的三倍，若违反竞业限制义务，应向公司支付相当于离职前两年基本工资的违约金。

2020年6月19日，陈先生向常力医疗公司提出辞职，双方解除了劳动关系。辞职后，陈先生于6月底入职了飞达医疗公司。同年11月，陈先生又入职至另一业内知名的东健医疗公司工作。

常力医疗公司得知此事，认为陈先生的行为违反了双方签订的竞业限制协议，遂申请劳动仲裁，要求陈先生继续履行竞业限制义务，返还已支付的竞业限制补偿金24万余元，并支付违反竞业限制义务违约金189万余元等。

后仲裁委员会作出裁决：陈先生继续履行竞业限制协议，支付常力医疗公司违反竞业限制义务违约金47万余元。

双方均不服仲裁裁决，分别向一审法院提出起诉。

常力医疗公司在诉讼中坚持要求陈先生返还已支付的竞业限制补偿金24万余元，并支付违约金189万余元等。陈先生则称自己无需履行竞业限制协议且无需支付竞业限制违约金。

当时，一审法院认为，常力医疗公司、飞达医疗公司与东健医疗公司在经营范围上存在高度重合，确认三家公司属于竞争企业。陈先生于2020年6月19日离职之后，在竞业限制期限内先后入职飞达医疗公司与东健医疗公司的行为，有违《竞业限制协议》的约定，存在违反竞业限制义务的行为。故判决陈先生需返还竞业限制补偿金，并按照《竞业限制协议》约定的金额支付违反竞业限制义务违约金189万余元。

（后接下文）