为保护商业秘密，企业很注重与员工签订竞业限制协议。但是，由于条款不齐备，内容不明确，或者在履行协议中存在一些错误认识或做法，所以，双方之间常常因此产生争议。对此，应该如何处理呢？以下案例分别对4种不同情形怎样处理及其法律依据进行了详细分析。

【案例】

单位解除竞业限制协议，劳动者可诉请额外补偿

徐某入职某公司后，双方签订了一份竞业限制协议，其中，约定徐某离职后每月的经济补偿为每月4500元。2023年2月，徐某从该公司离职。徐某在离职后的第一个月期满时要求公司依约支付其经济补偿，公司则以双方已没必要再执行该份竞业限制协议为由拒绝支付，然后又在第二天向徐某送达了解除竞业限制协议的书面通知。徐某认为，公司突然通知其无需遵守竞业约定，但其要谋取较好的职位需要一段时间，故坚持要求公司支付其重新入职前的经济补偿。

那么，法律会支持徐某的主张吗？

【说法】

公司应向徐某支付相应的经济补偿。

《解释》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”据此，用人单位享有单方解除竞业限制协议的权利，这种权利既可以通过劳动仲裁机构或法院确认来行使，也可以书面通知的方式，告知劳动者解除竞业限制协议，该通知送达劳动者时即发生法律效力。但是，用人单位要承担额外的经济补偿责任。

本案中，徐某可以通过申请劳动仲裁或者起诉，要求公司依照竞业限制协议约定的标准支付给额外3个月的经济补偿。当然，竞业限制协议解除之前的经济补偿，公司也要如数支付。