女职工倩倩自述，她结婚多年，一直想要个孩子，但她是个不孕症患者。年过三十的她在医生建议下，决定做手术以怀上孩子。

手术当天，倩倩向公司请假1天。由于手术未获成功，之后，她又去医院进行手术，再次请假1天。接着，她又去医院进行胚胎培养，休假3天，这些休假均获公司通过。因身体疼痛反应强烈，医院出具了诊断证明书，建议休假十天。倩倩上交了病假单，公司人事部门经过审核，认为生殖助孕手术不属于劳动法律所规定的病假范畴或疾病范畴，要求倩倩即刻返回岗位上班。倩倩说，当时，自己疼痛难忍，根本不具备上班条件，再说，自己的年休假已用尽，也无法用其他办法请假。百般无奈之下，她选择了继续休假。期间，用人单位向她发送《催促上班通知书》，提醒倩倩其行为违反了公司内部的《员工考勤管理办法》，如果累积5天不上班即视为严重违纪，解除劳动合同。并在倩倩休假第6天，向她发出《解除劳动合同通知书》，认为倩倩的休假未获公司批准，其擅自休假形成了旷工情节。说到激动处，倩倩声音哽咽：“难道女职工因无法自然生育，而采取合法手段怀孕，企业可以这样对待？”

上海保华律师事务所潘丽娜律师认为，公司以倩倩旷工为由解除劳动关系，其实质反映的是倩倩作为女性的生育权、作为员工的劳动权和公司作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。

生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利，因此，患不孕症的倩倩有获得合法治疗不孕症的权利。

作为女职工，倩倩同样拥有女职工享有的孕期、产期、哺乳期等特殊劳动保护权利，这些权利同样也是神圣不可侵犯。

当然，作为企业依法享有自主用工权，但这一权利必须在国家法律法规规定的范围内行使。倩倩明确告知其手术后情况，并提供医院出具的病假单，根据《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖而受孕。人工辅助生殖而受孕必然需要一定期间的治疗和康复期，也应该保障这部分人群的权利。因此，用人单位解除倩倩劳动合同的做法是错误的，必须纠正。