随着老龄化程度的日益加深，不少“银发族”在超过退休年龄之后仍选择继续工作。但是，由于受到年龄和体力等因素的限制，他们选择再就业的工作类型大多具有辅助性、临时性的特征，容易导致劳动用工权益保护难题。

超龄后，劳动关系如何认定？与普通劳动者相比，超过退休年龄仍在就业的“银发族”在工资权益、工伤待遇等方面，是否存在差别？本文引用几起较为典型的案例，并邀请上海众华律师事务所张烨石律师针对每起案例进行深度解读，带大家更好地了解老年人的工作权益保护问题。

【案例二】

年龄成劳动关系确认难点

在达到法定退休年龄后，用人单位并未与劳动者解除或者终止劳动关系，反而让其在同一岗位继续从事原工作内容，且考勤管理、薪资待遇等均未发生变化，这种情况是否可以认定为劳动关系？近期，上海市闵行区人民法院审结了一起涉“银发族”劳动纠纷的案件。

2015年6月15日，时年55周岁的韩先生入职一家保安公司从事保安工作，双方签订了2年期的劳动合同。劳动合同约定，韩某在花园小区从事保安工作，工资按照上海市最低工资标准支付。两年后，劳动合同到期，但保安公司未与韩先生续订劳动合同，不过仍然按月支付其工资，韩先生的工作岗位和工作地点等均无变化。

2022年8月12日，韩先生在工作中受伤。他向保安公司反映情况，并希望公司能够支付其医药费，但遭到拒绝。“说我不是保安公司的员工，没有理由给我赔偿。”韩先生说。同年9月6日，韩先生申请仲裁，要求确认其于2022年8月12日与保安公司存在劳动关系。仲裁机构认为，因韩先生已达退休年龄，无主体资格，遂决定不予受理。

随后，韩先生将保安公司告上法院，要求确认双方存在劳动关系。另外，韩先生如今虽已年满60周岁，但因用人单位原因，其个人并未实际享受养老保险待遇。

保安公司辩称，双方之间虽然在2015年6月15日签署了劳动合同，但期限2年已届满。虽然在劳动合同期满之后，公司确实未向韩先生提出要将劳动关系变更为劳务关系，但是韩先生在2022年8月12日受伤当日已经年满60周岁，超过了退休年龄，应当自动视为从劳动关系变更为劳务关系。并且，韩先生未实际享受养老保险待遇并非公司的责任。因此，保安公司认为，双方之间是劳务关系而非劳动关系。

上海闵行法院经审理认为，本案中，根据在案证据和各自的陈述，韩某在未达退休年龄之前即已经在该保安公司工作，双方签订有书面的劳动合同。在韩某达到法定退休年龄之后，该保安公司未为其办理劳动关系终止或者解除手续，而是继续留用，且工作内容、考勤管理以及薪资待遇等均未发生变化，故韩某与该保安公司之间的关系仍然符合劳动关系的基本性质和构成要件，据此可以认定，在双方于诉请期间存在劳动关系。

【律师解读】

张律师表示，对于劳动关系和劳务关系的界定，不能仅仅依靠是否超过法定退休年龄来判断，还应考量劳动者是否领取养老保险待遇。

他指出，确认劳动关系一般参照2005年当时的劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中认定劳动关系需要同时具备的积极条件三要素：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

另外，与退休相关的劳动关系消极条件便是《劳动合同法》第四十四条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》所规定的，同时具备达到退休年龄和领取养老保险待遇两个条件的员工与单位之间属于劳务关系。

“结合本案韩先生的工作内容、考勤管理、薪资待遇、工作内容，”张律师表示，“可以看出韩先生与保安公司间符合劳动关系认定的积极条件。”对于劳动合同期限已于2017年实际届满的情况，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。保安公司与韩先生均未作出解除或终止的意思表示，那么在不具有法定终止、解除事由的情况下，韩先生与保安公司间的劳动关系保持延续状态。

“结合确认劳动关系的积极条件要素与劳动关系认定的消极条件，闵行法院对韩先生与保安公司双方作出劳动关系认定，于法不悖、于理有据。”张律师说。