在平台用工模式多元化、复杂化背景下，以外卖骑手为代表的平台劳务提供者注册为个体工商户的现象突显出来。这一做法被认为是用工企业转移用工成本和风险至平台劳务提供者的表现，引起我国部分省市在司法裁判、政策制定领域的关注和回应。

总体而言，针对用工企业以“平台劳务提供者注册为个体工商户”为抗辩理由回避用人单位责任的行为，相关政策和司法实践均采取否定态度，这符合保护平台劳务提供者正当权益的价值目标，契合我国处理平台用工法律关系的基本理念。但是，个体工商户模式的出现，应当引起对平台用工去劳动关系化问题的重视。基于此，本文立足我国平台用工模式的发展演变，以外卖配送员注册为个体工商户的裁判案例为样本，分析平台用工“去劳动关系化”的司法裁判困境，并从法律制度实施角度提出解决问题的可行方案。

“去劳动关系化”下

平台劳务提供者的法律保护

针对平台用工“去劳动关系化”引发的裁审困境，尤其是对于注册为个体工商户的平台劳务提供者能否被认定为从属性劳动者以及如何确定用工责任主体的问题，法律应当优先认定具备从属性的平台劳务提供者为劳动者，以此为逻辑起点，进一步识别平台用工关系中的用工责任主体。

（一）平台用工关系的法律定性应当坚持劳动关系认定优先原则

劳动关系认定优先原则的合理性在于，平台用工法律关系未脱离劳务给付之实质，在对当事人以劳务给付为内容的法律关系定性时，应当先行判断是否构成劳动关系。劳动关系认定优先原则的价值目标与美国ABC测试相似。ABC测试推定劳务提供者与作为劳务接受方的用工主体存在劳动关系，并由用工主体对双方不存在劳动关系的情形承担举证责任。司法实践坚持劳动关系认定优先原则，能够有效识别隐蔽雇佣关系，有利于从源头上遏制平台用工通过“去劳动关系化”规避劳动法责任与义务。

（二）明确个体工商户的劳动关系主体资格

注册个体工商户之所以成为“去劳动关系化”的典型情形，是因为我国法律未明确个体工商户的自然人经营者能否成为从属性劳动者。劳动立法应当明确，个体工商户的自然人经营者是适格的从属性劳动者。从形式上看，个体工商户和劳动者，是作为民事主体的自然人分别取得商主体资格、建立从属性劳动关系后的特定法律身份，这两种自然人的法律定位并不冲突。平台劳务提供者能否被认定为劳动者，仅取决于其是否符合劳动关系认定标准，与是否注册个体工商户无关。即使个体工商户同时具备营业之实质和登记之形式要件，也不必然排除其成为从属性劳动者。其一，虽然个体工商户营业要件中的职业性，在一定程度上排斥了个体工商户通过建立标准劳动关系另谋职业，但是我国劳动法还规定了非全日制用工，并不否认双重劳动关系。个体工商户与其用工主体的法律关系符合劳动关系认定标准时，应当比照兼职劳动的法律规制方式处理。其二，我国劳动法律亦有适用于个体工商户的规则，如《劳动法》就业促进条款鼓励劳动者从事个体经营实现就业，《社会保险法》规定无雇工的个体工商户可以参加基本养老保险和基本医疗保险等。综上，明确个人经营的个体工商户可以成为从属性劳动者，具有正当性。

此外，个体工商户作为用人单位时须全面承担用人单位责任，是否具备合理性。从个体工商户制度的价值来看，个体工商户制度确立至今始终是国家促进个体经济、民营经济发展政策目标的制度载体。当前，我国着力促进中小微企业和个体工商户发展，不断加大税费优惠和信贷支持力度。与企业法人或合伙人相比，以自然人个人或家庭为经营主体的个体工商户力量较为薄弱，往往未建立完备的内部管理机构和制度，包括用工管理制度，防范用工风险的意识和能力严重不足。因此，笔者认为有必要对个体工商户的部分用人单位义务予以豁免。例如，我国台湾地区“劳动基准法”，豁免了雇用劳工规模在三十人以下雇主订立工作规则的义务。我国劳动立法应当重新审视个体工商户的用人单位责任，豁免其部分劳动法义务，更好地服务于个体工商户制度的价值目标。

（三）根据混同用工规则确定平台用工责任主体

平台用工“去劳动关系化”案件的审理适用混同用工规则，能够在多个用工主体中合理确定用人单位与用工责任主体。我国混同用工规则散见于地区司法解释文件中，主要涉及从属性劳动关系归属、用工责任主体确定问题。根据相关文件，若有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，实施混同用工。具体表现为，劳动合同订立、工资支付、社保缴纳、劳动管理的主体均不相同，劳动者无法辨别其实际用人单位。此种情形下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张由一家用人单位承担责任，或由实施混同用工的多个主体承担连带责任。

适用混同用工规则处理“去劳动关系化”下的平台用工关系具有可行性。其一，价值目标上，混同用工规则主要用以确定用工主体，明确各用工主体的用工责任，在平台用工关系治理中，明确“劳动者权益保障责任”、平台企业及其合作企业的用工责任是一项基本要求。其二，适用情形上，“去劳动关系化”的平台用工符合混同用工的特点，即平台劳务提供者具备一定的从属性，但无法确定从属性劳动关系归属及相关用工主体的责任分配。

适用混同用工规则处理“去劳动关系化”下的平台用工关系，须探讨平台用工链条中的平台企业与承包商、分包商等第三方合作企业之间，是否满足混同用工主体须具备关联关系这一要件。有学者认为，混同用工主体间的关联关系，包括以签订合同方式或控股方式建立起的关联关系。在平台用工关系中，多个用工企业间很少存在企业组织视角下的关联关系，但是平台企业往往通过劳务外包、委托代理、加盟合作等民事协议，实现对下游用工主体用工行为的控制，应当界定为基于合同的关联关系。同时，平台劳务提供者实施劳务提供行为，须借助平台企业的信息、算法管理等资源。因此可以推定，平台企业对下游用工主体的用工行为实施了一定程度的控制。可见，适用混同用工规则处理平台用工关系具备合理性。

平台用工“去劳动关系化”是数字时代用工模式创新的表现，却使存在一定从属性的平台劳务提供者的劳动权益无法得到法律的有效保障，引发裁审实践中隐蔽雇佣关系识别、用工责任主体界定上的困境。在传统劳动法以从属性劳动关系为起点，劳动权利“全有”或“全无”的背景下，优化劳动关系认定规则以识别隐蔽雇佣，适用混同用工规则以锚定用工责任主体，是应对平台用工“去劳动关系化”引发的裁审困境的可行路径。但从长远来看，我国劳动法律制度应当优化转型，以适应数字经济时代的灵活用工模式，还要与合同法、企业法、反垄断法等多领域的法律形成合力，共同调整“去劳动关系化”下的平台用工关系，以直接或间接保护平台劳务提供者的正当权益。

（原文刊发：《工会理论研究》2023年第3期，第41-53页）