2024年5月16日，广州中院发布劳动争议典型案例，在对规章制度的合理性审查中创新性引入了“累加式处罚”的时间要件，明确以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应遵循及时处理的原则，用人单位不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定。

某公司规章制度载明，司机累计收到公司警告信三次（含）以上的，属严重违纪，公司有权解除劳动合同。赵某入职后近4年存在拒绝公司出车安排等行为，共收到3次警告信，被解除劳动合同。赵某不服，遂成讼。

法院认为，一般而言，时间要件是“累加式处罚”制度能够成立的必要条件，而规章制度未设置构成解除劳动合同事由的处罚期限，客观上造成劳动者犯错后无论时隔多久仍可能因累计处罚达到一定次数而遭解雇。该公司解除理据不充分，属违法解除。

实践中，用人单位实施“累加式处罚”，还应避免哪些错误呢？

错误一：相关条款过于苛刻或产生歧义

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。何谓“严重”违纪，法律没有做出具体规定，需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的界定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

需指出，法律把企业规章制度的制订的权利授予用人单位后，判断规章制度的合法性，必然会涉及合理性。劳动者多次一般违纪并不等同于严重违纪，但是因一般违纪行为被用人单位处罚后“屡教不改”，对于管理秩序的破坏程度更为严重。故在司法实践中，用人单位在明确告知劳动者法律后果的情况下，根据规章制度“累加式处罚”条款认定严重违纪，也可能得到法律的支持。

但是用人单位规章制度制定的标准必须符合正常人的一般性评判标准。如用人单位规定迟到一次即构成一次记过处分，两次记过处分即可解除劳动合同，实际上两次迟到即可解除，这种条款过于严苛，涉嫌滥用企业管理权。

另外，规章制度相关条款内容的表述也应避免产生歧义。如对“一年内累计2次记过处分”的规定，所谓一年时间到底是指自然年度还是按实计算？建议尽量表述清晰，比如规定在第一次违纪行为后12个月内再次出现违纪行为的，如何处理等。

错误二：构成一般违纪后未及时处理

从审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。

而在劳动争议案件的审理中，法院不仅会对用人单位的处分决定进行形式上的审查，还会对处分行为的公平性进行实质性审查。如在某案中，公司以职工存在被记大过处分三次、小过处分一次，符合“一年内累积记大过达两次”的情形解除劳动合同。但法院认为，公司应当对具体违纪事实承担举证责任，就公司做出的四次处分，依次进行了认定，结论是有的记大过处分过于严苛，事实依据并不充分，最后认定公司违法解除。（案号：（2020）苏05民终10457号）

“累加式处罚”不是简单的累计过失行为，其中的批评处罚环节不能省略。合理的“累加式处罚”条款之所以被认可，是因为职工“屡教不改”的行为加重了违纪的情节。所以当职工具有一般违纪行为后，如果公司只是做到了“教育为主”，但是没有相应惩罚，给人的感觉是公司本来不打算处理该员工，后来不知什么原因需要处理了，然后就找他先前的过错，这很容易导致用人单位在应诉过程中处于被动地位。这就需要用人单位及时固定每一次违纪行为的证据，及时定性并处理，并及时将每次处分决定送达本人。

需注意，这里的“每次处分决定”包括“最后警告有效期内”的处分决定。如在某案中，公司称根据规章制度，某职工在最后警告有效期内被再次违纪的，可以立即辞退。但法院认为，在“最后警告有效期”内，公司并未向职工出具《违纪处分单》，也未提供其他证据证明对其进行过纪律处分，故公司解除劳动合同依据不足。（案号：（2020）沪0106民初2577号）

错误三：职工一次违纪行为被重复处罚

用人单位基于劳动者的同一违纪事实，再次对违纪行为作出处理，属于重复处罚，这种行为有违公平，不会得到法律的支持。

如在某案中，公司董事长在全体员工工作群中发放中秋节节日红包，陈某在领取红包后发表不当言论，称公司为“垃圾公司”“红包本来都不想领”等。公司认为，上述行为同时违反了《员工手册》第十一章第三条第6点、第8点、第13点，故给予陈某1次口头警告、1次书面严重警告、1次最后警告处罚，违纪分数累积22分，并据此单方解除劳动关系。法院认为，陈某该行为确属不当，公司对其进行相应处理并无不妥，但针对陈某同一行为，公司给予1次口头警告、1次书面严重警告、1次最后警告处罚，违纪分数累计22分从而解除劳动合同，处罚行为重复且处罚结果过重。因此，公司与陈某解除劳动关系，缺乏事实依据，系违法解除劳动关系。（案号：（2023）京03民终3277号）

但实践中还会出现一种情况，如劳动者屡次无理由拒不服从单位的管理且拒不改正，但用人单位的多次警告行为又确实源于劳动者具体的某次违纪行为，用人单位的多次警告算不算“重复处罚”？

在某案中，虽然公司的后两次行为均是源于冯某未参加会议该次事件，但无论是在面对公司的正当工作安排，还是公司与冯某的多次谈话以及处罚，冯某始终采取消极对抗态度。最后法院认定公司解除合法。（案号：（2018）粤01民终18904号）

限制公司重复处罚行为的目的，系防止用人单位滥用权利。当公司多次向违纪职工发出了警告书且告知其法律后果，即尽到了谨慎行使用工管理权的义务。在此情况下，如果职工依然屡次无理由拒不服从管理，公司后续所处罚的行为内容与职工一开始的违纪行为并不相同，并不存在滥用用工管理权的情形，也就不宜认定为重复处罚。