数字化时代，许多个人信息都登之云端。在带来极大便利的同时也催生诸多弊端。特别是在职场环境中，随着数字化管理手段融入用人单位的日常管理，涉及劳动者个人信息的冲突也随之发生：劳动者个人信息被泄露、用人单位过度监管、监管涉嫌侵犯隐私……当用人单位的管理触碰到劳动者的个人隐私，二者如何平衡？数字化管理时代，用人单位的管理边界在哪里？

案例一

外勤人员实施24小时定位监管

“装摄像头长期对着工位拍摄”“要求开放定位信息，24小时监管”“通过社交软件对职工位置等进行考核”……长久以来，关于用人单位过度监管的吐槽在网络上屡见不鲜。利用技术手段对劳动者进行考勤并不鲜见，特别是对于外勤业务较多的岗位更是如此。但是，这些考勤软件投入使用前，需要劳动者授权同意分享部分信息，不少信息较为敏感，如定位、手机号、身份证等，且部分软件还会进行24小时监控，凡此种种，是否涉及侵犯职工个人隐私？

曾就职于一家食品企业的李先生反馈，公司曾要求他签订一份《手机使用协议》，协议中规定，公司给职工配备手机，但手机使用者需要保持24小时开机状态，公司会派专人对手机使用者不定期进行通话测试。不仅如此，公司还要求职工开通GPS定位管理系统，并在协议中指出“公司可随时对手机使用者进行定位”等内容，如果员工的位置与预定的工作位置有所偏离，公司会进行相应的处罚。

让李先生不舒服的原因主要有两点，首先是公司要求职工签订这份协议之前并没有经过职工代表大会表决，而且带有一定的强制意味。“虽然说是要求大家自愿，但是不签字同意的都要被迫离职。”另一点则是定位管理授权后，意味着公司可以24小时监控职工位置，包括在非工作时间，这让自己感到不安。

对此，该公司回应，公司属于外勤作业，使用手机是为了实现考勤，对于授权定位没有强制要求，也不代表需要职工随时提供位置信息，更不会在工作之外的时间私自定位。对于李先生提到的24小时监控一说，公司表示24小时开机仅是为了确保有紧急情况可以联系，并非时刻都会联系。

与李先生的情况类似，近年来，随着考勤设备和打卡软件的普及，用人单位在管理劳动者时更加便捷，也引发了不少争议，如某地利用手环监管环卫工工作定位、要求劳动者远程刷脸打卡、非工作时间要求劳动者微信秒回等。

对于劳动者的监管到底哪些可以哪些不可以？监管的边界在哪里？

■原则一

合法、正当、最小必要

“数字化时代催生了新的管理方式，这些数字化手段是用人单位行使管理权限的一种体现。”上海申杰律师事务所主任律师顾问告诉记者，劳动者在用人单位管理下提供劳动，获取劳动报酬，在管理工作必需的范围之内，用人单位可以采取一定的手段进行管理监控。“劳动合同法中规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是，边界不清容易导致劳动者信息被过度、违规收集使用。”

顾问律师认为，在涉及劳动者个人信息时，用人单位的监管不能突破个人权利的边界，不能侵犯他人的合法权益，要遵循合法、正当、最小必要的原则。

顾问律师告诉记者，合法指的是用人单位的监管行为必须合法，包括监管的依据必须符合法律法规，监管时也必须通过规章制度和集体合同等手段与劳动者约定。在监管的内容上，对于不涉及主体的一般个人信息，即不会确定个人主体身份的信息，如定位信息等，可以通过规章制度、召开职代会等形式告知，征求劳动者同意。但是对于涉及个人隐私或者敏感个人信息，比如血型、肖像、手机号码等，需劳动者单独授权同意。

正当和最小必要指的是，用人单位的监管理由具有正当性，即目的和手段正当。顾问律师进一步解释，以监管劳动者定位的案例为例，首先要明确的是，用人单位是否必须通过定位达到监管目的？这么做是否有正当性和必要性？

其次，最小必要就是采取对个人权益影响最小的方式，也就是在最小的范围内进行监管，“从此案来看，用人单位监管的信息并非个人敏感信息，劳动者也在签订协议时‘告知-同意’，因此通过定位监管具有一定的正当性。但是，用人单位24小时监控有违最小必要性原则。”