在劳动争议中，企业方解除合同会直接导致劳动者失去工作岗位及工作收入，属于用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒措施，因此，一般而言用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。在现实中，部分企业滥用解除劳动合同权，有故意“找茬”、变相“逼走”员工之嫌，但在有些情况中，企业解除行为是合理合法的，这其中的边界问题，值得把握。本期调查通过分析几起典型案例，并采访到上海众华律师事务所的张烨石律师，一同对企业与员工间关于解除合同问题是否违法进行探讨。

【案例回顾】

企业遭受损失管理人员被“连坐”

法院：不构成严重违纪

陈某于2007年8月入职某食品公司工作，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同，陈某于2017年10月起担任公司大客户部负责人。2019年1月，某食品公司发现其员工柏某存在系列不当行为，包括隐瞒退货真相和损失情况、以转赠形式隐蔽处理退货费用等。某食品公司认为，陈某作为领导负责审批柏某相关工作申请，但未能及时向上级汇报柏某上述情况，造成公司损失，构成违反公司规章制度，遂对陈某书面警告一次。

2019年1月，某食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。陈某认为，公司解除行为违法，自己的两次行为均不构成违纪行为，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则某食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，某食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故某食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但未造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定某食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

【律师观点】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

张律师指出，用人单位若以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，通常需具备以下条件：“规章制度”必须是通过民主程序制定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须符合法律规定；该规章制度不与任何国家法律、行政法规及政策相抵触；规章制度应当事先向劳动者公示；用人单位在作出单方解除劳动合同时须符合法定程序，并事先将理由通知工会，征求意见。

“从最高人民法院的解读来看，对‘严重’的认定一般具有如下表现形式：劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现；劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。”张律师补充道。

并且，除依据企业的内部规章制度外，还应结合企业内外部日常交易习惯、签批权限、流程设定等因素，从一般理性的角度充分进行考虑和综合考量劳动者行为的正当性及合理性。“就本案中，本由下属过错导致的责任承担问题，应当严格判断劳动者在整个事件当中所起到的作用、是否妥善履行其本职职责以及其主观恶意程度，不能单凭最终结果而论，让其承担不匹配的责任后果。”张律师表示，如本案当事人这样因正当管理行为造成用人单位损失的，或可不构成严重违纪。