朱某于2020年7月6日进入上海某房地产开发公司工作，入职当天双方签订了为期三年的劳动合同，约定岗位为运营总监，实行不定时工作制，试用期6个月；月基本工资35000元、岗位工资15000元和年度绩效工资150000元，需根据年度工作业绩、工作表现、公司效益的情况予以核发。同时还约定考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的（含主动离职、被动离职），不发放当年度绩效工资。

劳动合同还约定，试用期内如迟到、早退累计达3次（含）以上的，公司有权将其视为不符合录用条件并解除劳动合同，无需支付经济补偿，且绩效考核核定为零。公司对员工实行指纹打卡考勤，考勤记录显示朱某存在多次上班迟到情况。

2020年12月10日，公司以朱某试用期违反考勤管理制度，不符合录用条件为由解除劳动合同。朱某对《劳动合同》《试用期录用条件》《员工考勤休假管理办法》均签字确认，但朱某认为其实行不定时工时制，无需考勤，主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金28740元及绩效工资62500元。

★裁判结果

本案经劳动仲裁、法院一审和二审，认定公司解除劳动合同行为合法，无需向朱某支付赔偿金和绩效工资。

★律师评析

上海七方律师事务所主任李华平律师：本案争议焦点在于朱某是否违反考勤管理制度，以及被公司解除合同是否满足获得绩效奖金的发放条件。

一、“不定时”劳动者也应接受单位出勤管理。

不定时工作制是指企业因工作情况特殊，采用不确定工作时间的工时制度，但劳动者仍应接受用人单位的出勤管理。本案中，劳动合同虽约定朱某岗位实行不定时工时制，但《劳动合同》《试用期录用条件》《员工考勤休假管理办法》中亦明确关于迟到或早退的条款，且朱某亦确认实际执行的也是指纹考勤。朱某认为实行不定时工作制即表明其不用正常上下班并无需考勤，是简单机械理解。朱某并不存在确系因为工作情况特殊而不能正常上下班的情形，在试用期内多次迟到早退，违反出勤管理，公司以朱某试用期不符合录用条件解除双方劳动合同，并无不当。

二、合法的绩效工资发放条件的约定有约束力。

本案中，公司和朱某约定了年度绩效工资标准以及发放条件，明确年度绩效工资与本人的工作业绩、工作表现挂钩，且有对考核年度工作不满6个月发生离职的（含主动离职、被动离职），不发放当年度绩效工资的特别约定。该约定并不违反法律、行政法规的规定，属于有效约定。朱某因为不符合录用条件被公司合法解除劳动合同，故其主张公司支付绩效工资难以获得支持。

文/吕连连 摄/朱兰英