乔法官：

我是一家科技公司的负责人，这几年我们招了不少年轻人，希望这些有专业背景的年轻人给公司带来新思路、新活力。但年轻人也有其不稳定性。为了防止他们把公司当跳板，带走公司商业秘密，我们与他们签订了竞业限制协议，承诺离职后两年内只要不到同行业从事与公司竞争的工作，就每月支付一笔可观的补偿。为了确保物有所值，我们也要求员工要提供履行义务的证明。员工小陆年初辞职了，因为他一直未提供证明，人事认为他没有履行竞业限制义务，就没有给他发补偿金。他却直接去申请仲裁了，说离职后一直没工作，公司没支付竞业限制补偿金违反法律规定。同时他认为就业等信息属于个人隐私，没义务向公司报备。我们也非常苦恼，如果不让员工提供证明，我们怎么了解他们是否履行了义务呢？我们该怎么办呢？

读者马先生

马先生：

《劳动合同法》规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制，并按规定给予补偿。是否接受竞业限制要求，必须双方自愿，达成协议。同时，我们也看到，竞业限制期间，劳动者不能在其最擅长的工作领域施展才能获取报酬，其就业权无法完全得到实现，可能因此失去丰厚的报酬。因此，对竞业限制的范围、时间、对象甚至补偿，法律都有明确的限定，签约双方不得违反相关的法律规定。竞业限制补偿金是限制劳动者部分就业权的对价。对于企业而言，该补偿金的支付是基于协议约定，是以对方履行合同义务为前提的。你所述的“提供履行义务的证明”，法律对此没有明确的规定。对已按约履行的员工提供了初步信息如就业信息、失业信息，作为承担补偿的企业可在此基础上就劳动者是否违约、用人单位间是否存在同业竞争等相关事实进行实质审查。你们仅因员工不配合提供信息就直接认定其违反竞业限制义务从而不予发放补偿金，欠妥。而小陆主张“就业信息是个人隐私，其无义务提供”也无依据。法律规定，个人信息处理必须坚持合法性、正当性、必要性的原则。小陆与原公司之间签订的竞业限制协议正在履行期间，公司基于协议要求其提供相应信息合理合法，其应予以配合。建议你们与小陆加强沟通，了解清楚其实际工作情况，妥善处理矛盾。

文/乔蓓华