俞某于2015年10月23日入职某会计事务所，担任部门助理经理，双方最后一次签订的是无固定期限劳动合同。2023年7月18至7月31日期间，俞某一直在辅助生殖，故向公司申请每天两小时到医院进行注射，但由于医院无法开具2小时的病假单，只能与公司协商注射完成后立刻返岗，公司一直不予回应。之后俞某以定期注射为由多次拒绝公司安排的出差。2023年8月28日，公司以俞某多次旷工、拒绝公司工作安排为由予以解除劳动合同。俞某离职前12个月平均工资为23000元，她认为公司构成违法解除劳动合同，遂向仲裁委员会申请仲裁，要求事务所支付违法解除劳动合同赔偿金368000元。

★争议焦点

员工人工辅助生殖助孕手术期间是否属于病假？

公司认为，俞某提交的诊断书、治疗证明及注射单无法证明其需要病休，且人工辅助生殖助孕手术属于其个人事务，其工作岗位需要经常出差，俞某不能就此影响其本职工作。

员工认为，虽然其无法提供每天两小时的病假证明，但该期间其确因人工辅助生殖助孕手术而进行注射治疗，公司应当尊重员工生育权，为其合理安排工作时间并视为其正常出勤。

★处理结果

经审理后，仲裁委认为，因俞某提交的诊断和治疗证明，可以证明其确在接受人工辅助生殖助孕手术，故公司认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于病假的主张，依法不能成立。俞某为了接受手术治疗而拒绝工作调动，也属于合理范畴，故公司据此向俞某做出的解除劳动合同决定，有所不妥。后经仲裁委支持，公司主动向俞某赔付了一定的补偿金，双方达成圆满调解。

★案件评析

我国《妇女权益保障法》第三十二条明确规定：“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”。生育权包括公民有自由而负责的决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等生育决定权，以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权和获得特定生活保障权。因此，患不孕症的妇女有获得咨询和治疗不孕症的权利。虽然我国法律中没有直接将不孕不育定义为疾病的条款，但从《人类辅助生殖技术管理办法》等法规中，可见不孕不育作为一种生育障碍，需要通过医疗手段进行干预和治疗，符合疾病的基本特征，而全国已有多个省市将辅助生殖纳入医保。因此可以认为不孕不育属于疾病范畴。

本案的争议焦点实质反映的是女职工的生育权与企业用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。从企业管理角度来说，其设定规章制度要求员工申请病假必须提交病假单无可厚非。但生育权是女性的一项基本人权，企业不能因员工进行人工辅助生殖而剥夺其休假和治疗的权利。女性的生育不仅是其个人大事，更关系一个民族持续繁荣的大事，企业作为社会成员也有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这符合当下鼓励生育的国家政策。企业若对女性生育权的理解较为狭隘，或用错误认知和方式去解决问题，便容易产生纠纷。当然，作为企业想提高员工积极性，可以通过设立合理的薪酬考核制度去平衡，而非限制员工合理的请假需求。而作为女职工，不代表属于不孕症患者就不需要遵守公司的规章制度，其在申请人工生殖辅助手术时，仍应提供医生的诊断证明，说明手术的必要性和预计的休假时间，以便公司日后的用工管理。

综上，本案例的解决很有借鉴意义，一方面，为女性生育权与用工自主权之间的冲突设定了合理边界，为企业和员工提供了明确的法律指引。另一方面，鼓励企业在管理中更加注重员工的合法权益，避免滥用用工自主权。

文金晶 摄李轶捷