当用人单位违法解除劳动合同，而劳动者在此期间身心健康严重受损，法律上“恢复劳动关系”的诉求将面临严峻挑战。此类案件超越了简单的对错判断，直指劳动者健康权、平等就业权与企业经营自主权之间的深层平衡。司法实践如何界定“劳动合同已不能继续履行”的客观边界，已成为劳动法领域亟待厘清的关键议题。

事件回顾

在当前的劳动争议实践中，用人单位违法解除劳动合同后，因解除行为本身或其他因素导致劳动者身心健康恶化，进而引发劳动合同是否还能继续履行的争议，正逐渐成为司法裁判中的难点。这类案件不仅考验着对解除行为合法性的认定，更深刻地触及了劳动者权益保障与企业经营自主权之间的平衡。

记者整理发现一起案例，就集中体现了此类纠纷的复杂性：员工英姑因被公司认定违反规章制度，在经历待岗培训通知后，最终以旷工为由被解除劳动合同。此后，英姑被鉴定患有精神分裂症，并被法院宣告为限制民事行为能力人。她随即提起劳动争议仲裁，要求撤销解除决定并恢复劳动关系。案件经过一审、二审审理，法院均认定，公司依据未经过民主程序的规章制度解除劳动合同，属于违法解除。然而，在英姑的核心诉求——继续履行劳动合同上，法院却未予支持。

一审法院认为，英姑的健康状况已无法匹配原工作岗位要求，且公司不同意履行，故合同已不能继续履行。英姑上诉强调，限制民事行为能力人仍享有劳动权，可协商调整岗位，且其应首先享受医疗期，直接认定无法履职属适用法律错误。二审法院在判决中进一步援引了2025年9月1日起实施的《劳动争议司法解释（二）》第16条进行说理。该条款明确了“劳动合同已经不能继续履行”的情形包括“存在劳动合同客观不能履行的其他情形”。法院认为，结合公司作为公用事业单位的属性以及英姑被宣告为限制民事行为能力人的客观状况，其已无法胜任原岗位，公司又明确拒绝履行，因此本案符合“客观不能履行”的情形，最终驳回上诉，维持原判。

本案清晰地揭示了一个关键争议点：当违法解除行为后，劳动者出现严重健康问题导致劳动能力受损时，司法应如何认定“劳动合同已经不能继续履行”的边界？法院的判决提供了一种视角，即基于劳动者客观履职能力与企业运营现实的考量，可以阻却劳动关系的恢复。

然而，这一认定在法理与实务中并非没有争议。有反对的观点认为，将违法解除后可能引发的劳动者健康恶化状态，直接作为阻却恢复履行的理由，是否公允？在法律保障残疾人平等就业权的框架下，直接判定“履行不能”是否过于绝对，而忽略了通过岗位调整、医疗期等方式恢复劳动关系的可能性？这些疑问凸显了在此类案件中，如何精准界定“履行不能”的构成要件以及如何平衡各方权益，仍存在广泛的讨论空间。

前述案例作为先行判例，其裁判逻辑为处理类似纠纷提供了重要参考，但也恰恰因为它触及了上述核心争议，使得对于“劳动合同继续履行可能性”的认定标准，亟待更深入的专业辨析与探讨。

文/朱兰英 摄/展翔

专业点评

继续履行合同的核心因素

用人单位违法解除劳动合同时，法律优先支持恢复劳动关系，仅在劳动关系“客观不能继续履行”时，才会支持经济赔偿金诉求。劳动者于解除合同后罹患精神疾病的，法院审查核心并非疾病本身或员工身份定性，而是恢复劳动关系的客观可能性，其中劳动者的民事行为能力与劳动能力是两大关键且独立的审查维度。

法院判断是否构成“客观不能履行”时，会综合考量以下核心因素：

劳动能力与病情状态。这是首要审查依据，法院将结合医疗诊断、司法鉴定意见，判断劳动者是否具备正常劳动能力。若疾病导致认知、行为能力严重受损，完全无法胜任任何工作，通常会认定为履行不能。

岗位性质与职责要求。法院会重点审查原岗位的工作内容、责任强度，以及对认知、判断、操作能力的具体要求。例如，涉及公共安全、重大决策、高精度操作的岗位，对劳动者的民事行为能力和专业能力要求较高，若劳动者被宣告为限制民事行为能力人，可能无法满足岗位核心需求。

岗位适配与用人单位接纳意愿。用人单位的拒绝态度虽非决定性因素，但法院会审查其是否存在与劳动者当前健康状况、劳动能力相适配的岗位（如辅助性、流程化、低强度岗位）；若用人单位明确拒绝恢复，且确实无适配岗位可提供，可能认定继续履行存在客观困难。

医疗期保障优先原则。若劳动者违法解除后发病，病情尚未稳定或仍需治疗，其医疗期权利应优先保障。法院可能裁决先恢复劳动关系，让劳动者进入医疗期，待医疗期满后，再根据康复情况、劳动能力状态，判断是否能返岗、是否需要调岗，或进入协商解除等后续法律程序。

实践中，劳动者病情严重且丧失劳动能力（通常为无/限制民事行为能力人），劳动关系客观上无法维系，法院倾向于不支持恢复，争议焦点转为经济赔偿金的足额支付。病情稳定且保留部分劳动能力（通常为限制民事行为能力人），若用人单位存在与其认知能力、健康状况相适配的岗位，法院倾向于支持恢复劳动关系，可能伴随岗位调整（如转为辅助性、流程固定的工作），且劳动者的重要法律行为需由法定代理人（监护人）代理或追认。病情康复或稳定（完全民事行为能力人），用人单位不得因曾患精神疾病歧视劳动者，应依法安排适当工作岗位，保障其劳动权利。

用人单位主张不恢复劳动关系，需举证证明原岗位或单位内所有可能岗位均与劳动者病情、劳动能力无法匹配，或双方信任基础已彻底破裂，继续履行劳动合同会对企业造成不合理负担。

劳动者主张恢复劳动关系，应着重证明病情已稳定或康复，具备相应劳动能力；可明确提出自身能够胜任的岗位类型及调整建议；若仍需治疗，可直接主张先恢复劳动关系并进入医疗期。

文/周斌

延伸搜索

工伤保险相关规定

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条规定，在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

《劳动争议司法解释（二）》第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

整理/朱兰英