随着近年来人口老龄化的加剧，我国劳动力市场正面临前所未有的挑战，2025年一系列聚焦老年人劳动权益的相关政策相继出台实施：弹性退休制度、为超龄劳动者权益填补缺漏、打破“劳务关系一刀切”……不仅关注如何发挥好“银发打工人”的劳动价值，也进一步明晰了不少以往处于模糊领域的权益保障问题。

实施弹性退休制度

【政策】根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，分别逐步延迟至63周岁和58周岁；原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

随后，人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部等部门发布《实施弹性退休制度暂行办法》，其中提出：职工达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间距法定退休年龄最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄；职工自愿选择弹性提前退休的，至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位；职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。

【落地】弹性退休制度改革力度大，影响深远，在为养老体系注入活力的同时也给职工提供了多元选择。自政策正式落地以来，目前已在全国范围内稳步推进，覆盖各类企业、机关事业单位职工。各地积极响应，依据国家政策制定了具体的实施细则和操作流程，确保政策顺利执行。不过，在实际执行中，弹性退休政策呈现出一定的代际差异和地区差异。

从代际层面看，年轻职工多将其视为个人职业规划的灵活工具，认为将来可能根据自身职业发展需求选择在合适的时间退休；中年职工则因职业工作强度的差异而有所分化，相较年轻职工而言对于此项制度的态度更为谨慎，部分人则明确倾向选择弹性提前退休以寻求更好的生活平衡；老年职工则主要根据自身健康状况和工作意愿做出不同选择，有人倾向弹性延迟退休以延续社会价值，也有人希望选择弹性提前退休以享受悠闲的生活。

就不同地区而言，我国经济发达地区如沿海一线城市，因产业结构呈现知识密集型典型特征，对经验丰富的大龄劳动力需求较旺盛，因此企业和职工对于延迟退休的接受度相对较高，所以选择的人居多。而在一些经济欠发达、产业结构以传统制造业为主的地区，受工作强度、体力要求等方面影响，职工更倾向于弹性提前退休。

超龄用工“劳务关系一刀切”被废除

【政策】2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）正式施行。《解释二》第二十一条规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款废止。而被废止的条款原为：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

【落地】《解释二》聚焦劳动领域热点难点，为劳动者维权、企业合规经营划定了清晰红线，也为司法实践的案例具体判定指明了方向。最高院废除“退休人员按劳务关系处理”的规定后，如今对于超龄劳动者的法律定位，正在从过去的“劳务关系一刀切”转向一种新型用工关系，或称“不完全劳动关系”。

从近期各地已公布的裁判案例及法院工作指引来看，新规的落实主要体现在两方面：一是认定标准趋向实质化。法院不再仅依据年龄或是否领取退休金作判断，而是综合审查劳动者是否实际享受养老保险保障、用人单位是否持续为其缴纳社保、双方的管理从属性强弱等核心要素，来实质性区分劳动关系与劳务关系。二是保护范围更加合理。对于虽达退休年龄但因用人单位原因（如未曾参保或缴费年限不足）而无法享受养老保险待遇的劳动者，多地法院倾向于认定其与单位之间构成劳动关系，从而使其能够适用《劳动合同法》获得未签合同双倍工资、经济补偿、工伤保险待遇等全面保护。这一转变，回应了人口结构变化与弹性就业趋势，加强了对大龄劳动者权益的实质公平保障，推动用工实践走向规范。

填补超龄劳动者权益保障空白

【政策】2025年7月31日，人力资源社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称“暂行规定”），首次明确超龄劳动者基本权益的范围及其保障水平，并为其维权提供了法律依据。暂行规定提出，加强对超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益的保障，畅通争议处理渠道，超龄劳动者可以通过劳动争议调解仲裁、向人民法院起诉、向人社部门投诉等方式维护自身合法权益。

【落地】新政正在改变司法与实践中的认定逻辑。记者查阅资料发现，已有地方法院在相关劳动争议案件裁判中援引上述暂行规定精神，强调应依据“用工实质”而非单纯年龄来判定关系与责任，进一步推动了对超龄劳动者权益的实质性保护。

具体来看，暂行规定明确，用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。此项规定将超龄劳动者纳入工伤保险的覆盖范围，未来若能正式施行，最直接的影响就是让超龄劳动者能够“伤有所保”，安心工作。

多地人力资源社会保障部门也迅速跟进，根据暂行规定内容制定并发布本地的具体实施办法和操作细则，相关举措多集中于为企业提供补贴、税收优惠等，来引导和激励企业积极履行包括为超龄劳动者缴纳工伤保险费、保障休息休假权、支付工资等基本权益在内的法定义务。这些暖心举措一定程度给企业吃下“定心丸”，利于政策的推行落地。

【挑战】

新政落地仍面临多重挑战

2025年，弹性退休、权益保障填补缺漏以及关系认定等各项新政，为“银龄”劳动者权益构建起了重要保障框架，但在现实层面仍面临多重挑战。

首先是企业合规方面的压力，强制参保与弹性退休的叠加，给中小微及劳动密集型企业带来成本管理与规划压力，可能抑制其用工意愿。实际中，尽管部分地区有补贴优惠，但政策知晓度与可持续性，不少企业对此存疑，或有部分企业因此减少雇佣银龄劳动者，与释放“银发红利”初衷相悖。此外，如不少网友担忧：延迟退休者与年轻人在岗位竞争中可能产生微妙矛盾。并且，“知识型”老人更易享受到政策红利，而明显更需要保障的体力劳动者，往往面临更少优质就业选择。

还需注意的是，有关超龄劳动者权益保障的新政若能顺利实施，后续的配套体系是否能跟上，如若明显滞后则可能制约政策效能。原因在于，超龄劳动者就业不仅需要权益保障，更需要适老化工作环境和灵活岗位设计。新政构建了重要制度框架，但要将政策善意转化为实际成效，仍需在降低企业负担、促进机会公平、完善支持体系等方面持续深化。