小季系某建筑公司职工，与单位签了2022年7月至2025年6月30日的劳动合同。公司于2024年12月16日以小季2024年11月22日至2024年12月13日期间未按照公司相关规定要求办理请假离岗手续为由，解除小季的劳动合同，解除通知于12月31日邮寄送达。小季认为，即使劳动合同至2024年12月31日解除，公司执行的是“先做后发”的“下发薪”制度，公司应当在2025年1月15日向其发放2024年12月的劳动报酬。公司不同意小季的意见，并举证公司《员工手册》中，已经明确职工执行的是“先发后做”的“上发薪”制，即当月15日发放的是当月的工资，因此不存在再向小季发放12月工资的问题。双方对簿公堂。在庭审中，小季认为，工资的发放清册由单位保管，因此应当“举证责任倒置”，由用人单位举证其发薪制度；但公司认为，发薪制度与工资发放清册并不是一回事，双方发生争议的并不是针对发放的金额，而是薪酬发放周期的制度本身，这并不属于用人单位单方面掌握管理，故仍然应当按“谁主张，谁举证”的方式分配举证责任。这种情况下，究竟应当由谁来承担举证责任呢？笔者来谈谈这个实务中容易混淆的问题。

一、特殊情况下，劳动争议产生“举证责任倒置”。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2020〕26号）进一步规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据上述规定，我们可以看到，在劳动争议发生时，举证责任一般应当采用“谁主张，谁举证”的规则，仅在特殊情况下，才会适用“一方主张，对方举证”的倒置规则。

这里的特殊情况，一般仅包括两类：一是“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”；二是“有关的证据属于用人单位掌握管理的情况”。

二、劳动者应当关注发薪周期的证据材料。

在人力资源管理实务中，关于发薪周期，往往存在着几种做法。一是“先发后做”的“上发薪”制，即当月发放当期工资；二是“先做后发”的“下发薪”制度，即下月发放当期工资；三是在不同的工资项目，混合采用“上发薪”或“下发薪”的做法。

在前述案例中，法院经审理后认为：劳动者和用人单位一旦就“劳动报酬支付周期”产生纠纷，其并不属于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”；从另一种情况来看，工资发放约定应当属于《劳动合同》的必备条款，也是劳动者应当在订立《劳动合同》时，与用人单位重点约定的内容，因此发薪周期的约定或制度规定，也不属于“有关的证据属于用人单位掌握管理的情况”。因此，一旦发生发薪周期争议，还是应当采用“谁主张，谁举证”的规则。

这也就意味着，一旦发生此类争议，劳动者应当就其主张的薪酬发放周期，进行举证。这些证据，往往在《劳动合同》《员工手册》或《薪酬规章制度》等文件中体现，劳动者应当妥善保管好相关文件，以备举证时使用。

文/张佶