2012年2月，陈某入职某公司担任办公室秘书，2017年1月1日起调任办公室主任兼人事主管，做五休二，工作时间为9时至17时。双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同是自2017年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定每月基本工资8000元，公司于每月15日以银行转账形式发放上个自然月工资。2021年1月至12月，陈某每月固定工资金额为10000元，由基础工资3800元+绩效工资6200元组成。

2021年8月，陈某因身体不适通过微信向公司副总顾某请假居家休息，10月，陈某向公司法定代表人发送微信称身体恢复可以回公司上班，但法定代表人表示让陈某继续在家休息。自此后陈某未至公司到岗上班，至2022年5月1日间，顾某通过微信与陈某沟通工作事宜。

2022年2月14日，顾某向陈某发送微信称：“从今年1月份起你不再任办公室主任职务，工资相应调整为税前3800元。”同日，顾某向陈某发送一月工资条，显示“应发工资”为3800元。

2022年9月，陈某申请劳动争议仲裁，要求公司支付包括2022年1月1日至同年5月31日的工资差额在内的六项请求。劳动人事争议仲裁委裁决公司支付2022年1月至5月工资差额等部分诉请。双方不服，向法院起诉。

★争议焦点

陈某称，因身体原因自2021年8月中旬起未至公司上班，但仍在线上处理工作，2022年1月公司未与其协商，以其未出勤为由，单方对其进行调岗降薪，缺乏事实依据，应当补足工资差额。

公司则称，经领导班子讨论并报上级集团同意，通知陈某不再担任办公室主任一职，并将其每月工资调整为税前3800元，陈某对此并未提出异议，且变更已实际履行超过一个月，表明陈某确认了新的工资标准，陈某主张工资差额缺乏依据。

关于工资差额，一审法院认为：公司未就降薪事宜与陈某协商一致，亦未能提供合理解释，公司单方面通知陈某自2022年1月起降薪缺乏合法性及合理性，本院不予确认。结合2022年1月1日至同年5月31日陈某因公司未安排工作而确未出勤的情况，公司应当支付工资差额。

★点评

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，变更成立。但显然“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”仍然是前提条件。如果仅是劳动者对调岗降薪未持异议，实际上劳动者是对调岗降薪保持消极沉默，用人单位没有证据证明其与劳动者就调岗降薪进行协商的，这种沉默并不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致。

调岗降薪，是用人单位行使经营自主权的表现，该公司《员工手册》也规定“劳动合同期内，公司根据经营需要及对员工绩效考评结果，有权调整员工的工作岗位并相应变更工资标准”，但用人单位调岗降薪，应当就调岗调薪的正当性、合理性提供相应证据予以证明。另一方面，因劳动合同的缔约双方并非是平等主体，在劳动合同的履行过程中，不能因劳动者未提出异议，而直接认定双方就调岗调薪达成一致，更不能以此为据认定调岗调薪的合法性。因此，法院判决公司应当向陈某支付工资差额。

文/何永强 摄/李轶捷