小魏与公司签订的最后一次劳动合同期限为2021年3月1日至2024年2月29日。2023年1月，小魏告知公司其确诊为“抑郁状态/发作”，要求休病假，自当月起公司向小魏发放病假工资。2023年9月19日，公司以邮寄快递及电子邮件方式向小魏发送《解除劳动合同通知书》，告知其根据《劳动合同法》第40条第1款解除劳动合同。小魏认为其患抑郁症属于特殊疾病，医疗期应为24个月。但公司认为，按照《精神障碍诊疗规范》《中国精神障碍分类与诊断标准第3版》对精神障碍的分类，“抑郁状态/发作”是一种常见的心理健康问题，不属于精神病（重型精神障碍），不能直接享有24个月医疗期。双方对于原劳动部政策规定中的“特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）”如何理解产生了差异。笔者借本文来谈谈相关的法律法规与执行政策。

一、特殊疾病可享受不少于24个月的医疗期

原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条明确：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”。因此，原则上职工医疗期应当与本人实际参加工作年限和在本单位工作年限关联。随后，原劳动部进一步发布了《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1995〕236号），其中指出：“二、关于特殊疾病的医疗期问题。根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”根据上述规定，结合本市司法实践，一般情况下特殊疾病即可享受不少于24个月的医疗期。

二、“抑郁状态/发作”不能直接认定为精神病

目前，中国的精神心理疾病患病率较高，患病人群庞大。“抑郁症”是一种常见的精神类疾病，与精神病有所不同。“抑郁状态”只是一个人的情绪状态，不代表是疾病状态，“抑郁发作”（抑郁心境、兴趣缺乏、精力减退）仅是心境发作症状的一种临床表现形式，抑郁状态或发作主要是指情绪症状，都不是精神病（重型精神障碍）。根据精神障碍的官方定义，一般分为轻型精神障碍与重型精神障碍两大类。根据上述现实情况，显然《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定的精神病类特殊疾病，并不是指广泛存在于人群中的“普通精神疾病”。因此，司法实践中认为，该《通知》中所指的精神病应当泛指劳动者患有较为严重的精神类疾病，在法定的普通医疗期内无法康复正常工作的情况。

在本文前述案例中，法院经审理后认为，抑郁症属于精神疾病的一种，但“抑郁状态”“抑郁发作”和“抑郁症”并非同等概念，应从医学角度严格区分。小魏在医疗期内提供多张《诊断证明书》显示诊断为“抑郁状态”，2023年8月10日小魏就诊的医院《诊断证明书》显示诊断为“抑郁发作”的诊断结果，不能直接认定为精神病。因此，小魏提供的证据不足以证明其患有可享受医疗期或延长医疗期的疾病。公司于2023年9月19日依据《劳动合同法》第40条第1款对小魏发出《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系的作法并无不当。

文/张佶