★案情简介

胡某于2018年4月1日入职某房地产开发公司，担任管理部设计主管一职，双方最后一份劳动合同起止时间为2020年4月1日至2022年3月31日。2021年11月底，房地产开发公司以胡某不胜任工作，经培训后仍然不胜任为由解除了与胡某的劳动合同。在办理离职手续时，胡某主张在职期间未休过带薪年休假，要求公司支付应休未休工资，公司未答应。胡某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2020年未休的5天和2021年未休的4天带薪年休假工资。

★争议焦点

案件审理中，公司辩称，为照顾外地员工，公司在每年春节法定年假日前、后都会各多放假3天，就是安排员工休当年的年假。公司提供了放假通知和工资发放明细，证明该休假期间正常发放胡某工资，因此胡某不存在还有未休年休假。

胡某则认为，休假时间是公司决定的，并非自己申请自主决定的时间，公司强制安排员工休息并不能代表其已休年休假。

本案争议焦点在于，用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？

★裁审结果

公司每年安排春节前、后休假的天数已超过胡某应享受的带薪年休假天数，故劳动人事争议仲裁委员会驳回了胡某的仲裁请求。

★观点

在日常工作中，一般情况下都由劳动者自行安排休年休假并向单位申请，但这并不等于用人单位没有安排劳动者休年休假的权利。《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者向用人单位提出申请一条途径，劳动者本人意愿只是其中一项因素，并非决定因素，用人单位也可以根据生产等具体情况主动进行安排。同时，这一条规定也体现了用人单位根据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。年休假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。因此，在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权统筹安排员工休年休假。当然，用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营有序进行。

就上述案例而言，该公司考虑到春节这一传统团圆节日，再根据工作具体情况，安排员工在春节前、后放假，虽然属于公司单方面的安排，但并不影响胡某已经休假的事实成立，且亦符合人之常情，并且公司在安排的休假期间仍正常发放工资，符合劳动者享受年休假的法律规定。

文/何永强 摄/李成溪