去年11月以来，上海推行陪护假制度，为子女养老提供有力支持。至今，此条例已落地实施近半年时间，其中，有案例显示，部分企业试图规训员工“先用年假，后用陪护假”，这种规定合法合规吗？

【事件回顾】

在双职工家庭，如何平衡好工作和照顾老人，一直是大家犯难的难题，尤其是在上海这座老龄化程度相对严重的快节奏城市。2025年11月1日起，上海市修订后的《上海市老年人权益保障条例》正式施行，其中最受关注的莫过于新增的“陪护假”制度。按照新规，老年人患病住院治疗期间，其赡养人可享受每年累计不超过5个工作日的带薪陪护假，独生子女还可再多享受2天，且假期期间工资按正常出勤标准发放。

然而，制度落地后的实际反响却并不像预期中那样顺利。家住上海的柴女士，就曾因为父亲因病住院需要开刀，向所在的一家大型企业申请陪护假，结果人事部门直接告知她“没有这个假可以请”。无奈之下，柴女士只能求助专业律师。经过律师与企业多轮沟通，她的陪护假最终才得以批准，但此时距离她最初提出申请已经过去了一个多星期。柴女士感慨，虽然假最终请下来了，但整个过程耗时费力，老人住院期间最需要人的时候反而被耽搁了。

此外，还有一种更为普遍的现象让不少员工感到困惑甚至不满，那就是企业要求员工“先用年休假，后用陪护假”。一些企业虽然口头承认陪护假的存在，但在员工正式提出申请时，会明确告知优先使用本人已有的带薪年休假，年休假用完后如果还有需要，再安排陪护假。如果“单出”一份陪护假申请，不涉及年休假，大概率的结果就是直接被驳回。更甚者，有企业试图直接出台内部规章制度，用白纸黑字写明员工在符合陪护假条件时，“应当优先使用带薪年休假，用尽后方可申请陪护假”，擅自替员工做下决定。

比如，某科技公司的员工小张，母亲因肺炎住院一周，他向公司请3天陪护假。公司人事告诉他，根据公司内部规定，他还有5天年休假未用，必须先休完年休假，才能申请陪护假。小张心里很不情愿——他原本打算把年休假留到年底带孩子出门旅游，但为了照顾母亲，又不敢和公司“硬刚”，最后只能先用了年休假。

不少员工认为，企业之所以这么做，表面上是“统筹安排假期”，实际上是在变相减少员工可以自由支配的假期。因为年休假员工可以在一年内任意时间申请，而陪护假只能在老人生病住院这个特定条件下才能触发。一旦年休假被提前用在陪护场景，员工就失去了原本可以用来旅游、休息或处理其他家庭事务的弹性时间。

面对这样的情况，员工心中都有一个疑问：公司可以这样规定吗？公司是否有权强制要求员工“先用年休假，后用陪护假”？

文/摄 朱兰英

【专业点评】

如此规定于法无据，风险颇多

企业规章制度中设置员工须优先使用年休假，再申请陪护假的条款，无任何法律法规依据。该条款本质属于变相剥夺劳动者两项独立的法定休假权益，极易引发未休年休假的工资争议、劳动仲裁乃至行政追责，企业整体败诉风险极高。

风险一：规章制度条款被认定无效

从假期抵扣规则来看，《职工带薪年休假条例》第四条明确划定年休假抵扣范围，仅超长寒暑假、特定事假及长期病假可抵扣年休假，陪护假不在法定抵扣清单之内。同时《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的婚丧假、产假、工伤停工留薪期等法定假期，均不计入年休假。

结合上海本地规定，陪护假是《上海市老年人权益保障条例》划定的专属独立法定假期，用途仅限照料患病住院老人，实行专假专用，不得与年休假互相冲抵、替代扣除。两项假期立法目的不同、权益属性独立，分别适配不同保障场景。企业强制要求员工先用年休假抵扣陪护假，实质是以内部制度架空法规规定，属于典型排除劳动者法定权利的行为，该条款大概率被认定无效。

风险二：催生未休年假补偿争议，激化劳资纠纷

根据上海民政部门及官方权威解读，本地陪护假仅限自然年度内使用，不得跨年结转，假期未使用完毕不折算薪资补偿、不予补发待遇。

企业强制员工消耗年休假抵扣陪护假，会直接导致员工当年年休假被无故占用。此种情形下，员工有权依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，主张用人单位支付未休年休假300%的工资报酬。实务中，员工极少单独就陪护假争议发起仲裁，但年休假工资争议举证简单、裁判尺度明确，极易成为维权突破口，诱发劳动仲裁，激化劳资矛盾，增加企业用工应诉成本。

风险三：面临行政责令整改及违约赔偿风险

依据《职工带薪年休假条例》第七条，用人单位拒不安排年休假、拒不支付未休年假工资的，劳动保障行政部门可责令限期整改；逾期未整改的，除足额补发未休年假工资外，还需按照工资数额向员工加付赔偿金，面临行政监管处罚。

企业合规整改建议：1.修订内部规章制度。删除“优先休年假抵扣陪护假”的违规条款，明确载明年休假与陪护假相互独立、互不抵扣、不得替代，厘清两类假期的休假规则，确保制度内容与上海本地法规保持一致。2.优化休假审批流程。在OA请假系统增设陪护假独立申请入口，明确标准化申请材料：员工需注明请假事由、休假起止时间，同步提供被赡养人住院证明、亲属关系材料等；落实人性化审批，紧急情况下允许员工先行口头报备休假，事后限期补齐书面材料，妥善处理亲属突发住院的特殊情形。3.规范员工身份核验流程。通过人事档案、入职履历、《独生子女父母光荣证》核验员工资格；亦可由员工签署身份承诺书留存归档，压实员工诚信义务。一经查实虚构亲属情况、骗取陪护假的，可依据合法有效的规章制度依规追责。4.完善集体合同约定。参考本地企业实操范例，在集体合同休息休假章节列明：员工依法享有年休假、病假、婚假、产假、育儿假、陪护假等全部法定休假权利，各类假期互不抵扣，休假待遇严格遵照国家及上海市法规执行，进一步加固合规防线，降低用工争议风险。

文/周斌

【延伸搜索】

带薪年休假的相关规定

《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

该条例第五条还规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假。

整理/朱兰英