在企业面临经营困境等情况时，降薪常被视为企业的无奈之举。然而，当企业与劳动者难以达成个别协商一致时，能否通过召开职工大会、以“少数服从多数”的民主表决方式强行通过“集体降薪”方案，并以此约束全体职工？从各地司法实践来看，答案并非简单的“是”或“否”，不同案情往往导向截然不同的结果。

【事件回顾】

记者查阅资料发现，在重庆九龙坡法院审理的一起典型案例中，某建筑公司经营陷入严重困难，濒临停工停产。为维持企业基本运转、避免大规模裁员，该公司经与职工代表大会协商，启动了民主决策程序。公司管理层详细向员工代表说明了财务状况与生存压力，随后制定了全员降薪方案：从总经理到普通工人，所有岗位统一按20%的比例降低薪酬，但不低于当地最低工资标准，以确保员工基本生活不受根本性影响。方案经过公示、征求意见、职工代表投票等环节，最终通过并实施。

然而，数名员工事后以“未签订书面变更协议”为由，将公司诉至法院，要求补发降薪部分的工资。庭审中，公司提交了经营亏损的审计报告、职代会会议记录、降薪方案表决结果等证据，证明降薪系因“经营严重困难”所迫，且程序民主、标准统一、幅度合理。法院经审理后认为，用人单位因遭遇重大经营困难，在履行民主程序并确保降薪不危及员工基本生存权的前提下，采取公平、普遍的临时性降薪措施，属于企业用工自主权的合理范畴。最终，法院驳回了员工补发工资的诉讼请求，认定该降薪方案合法有效。

不过，在另一起情况相似的案件中，判决结果却天差地别。2023年末，南京某公司同样通过召开全体员工大会，以“少数服从多数”的方式通过了降薪方案，但该方案导致高管王某的月薪从13000元骤降至5000元，降幅超60%，远超其他员工。方案经过了表决，但王某本人明确反对。诉至法院后，法院经审理最终判定公司败诉，不仅要求补足工资，还需支付经济补偿金。

同样是经过“民主程序”的企业降薪行为，为何法院得出的结论如此不同？

有人认为，只要降薪是基于经营困难，且通过民主程序制定了公平合理的方案，即应认定合法；另一种声音则坚持，即便多数人同意，也不能剥夺少数人的异议权，劳动合同的变更必须“协商一致”。此外，还有观点指出，法律规定的“平等协商确定”更侧重于程序要求，如果无法达成一致，最终决定权虽在用人单位，但一旦降薪不合理或程序有瑕疵，用人单位仍需承担法律责任。

那么，当企业身处特殊情况，通过“民主表决”获得的降薪决议，到底是否合法合规？面对“少数服从多数”原则，法院判断其是否有效的核心逻辑与底线在哪里？

文/朱兰英

【专业点评】

企业决定实施集体降薪，并非简单适用“少数服从多数”原则，需结合薪酬待遇性质，严格按照以下三类情形依法处理：

一、法定强制性待遇不得擅自降低

最低工资标准、高温津贴、加班费计算基数等，均属于法定强制性劳动待遇，企业不得以任何形式擅自取消、降低标准，必须严格按照国家法律法规的规定执行，保障劳动者法定权益不受侵害。

二、企业自主福利可依法履行民主程序后调整

维珍航空曾单方取消部分空乘现金伙食津贴，改为发放餐券，引发14名执飞上海—英国航线空姐集体维权。劳动仲裁机构及人民法院审理后认定，案涉伙食津贴属于企业自主员工福利范畴，企业以餐券形式履行食宿保障义务并未违反法律规定，最终驳回员工相关诉求，该案经浦东法院、上海一中院审理，均维持原判。

需特别注意：若前述自主福利项目已明确写入劳动合同，且作出具体约定，其变更则不再仅适用民主程序，而需严格遵循《劳动合同法》第三十五条规定，必须与劳动者协商一致，企业不得单方通过民主程序直接变更。

三、劳动合同核心薪酬条款变更原则上需双方协商一致

劳动合同中约定的核心薪酬条款，其变更原则上需用人单位与劳动者协商一致方可生效。根据司法解释规定，用人单位内部规章制度与集体合同、劳动合同约定内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。

在司法实践中，针对企业经营困难的特殊情形，民主程序决议或集体合同能否直接变更个体劳动合同薪酬约定，存在较大裁判分歧，主要形成两种观点：一种观点支持集体意志效力，认为企业生产经营严重困难属实、民主程序合法合规的，集体合同约定或职代会决议对个体劳动者具有强制约束力，劳动者不同意降薪主动离职的，一般无法主张经济补偿；另一种观点则严格恪守《劳动合同法》第三十五条规定，认为薪酬降低属于劳动者重大权益变更，必须取得劳动者本人书面同意，集体协商程序不能替代个体合意。

以“晏某案”为例，该案裁判分歧尤为典型：晏某于2004年入职某公司，任资产财务部经理。2016年3月起仍被聘任为资产财务部经理，聘期一年，任期至2017年2月28日止。2016年11月2日，公司以生产经营发生重大困难为由，召开职代会，确定公司组织机构调整，要求职工岗位竞聘。晏某未参加岗位竞聘，于2016年12月1日起处于待岗状态。晏某认为公司单方对其实施“待岗”涉嫌侵权，诉至法院。上海一中院二审认为，即便企业改革办法经职代会表决通过，晏某明确不予接受的，职代会决议不能直接变更其个人劳动合同，双方仍需履行原合同约定；而上海高院再审裁定【（2021）沪民申420号】则指出，改革办法经职代会审议通过且内容合法，对全体员工具有约束力，个别员工不接受，不影响决议对劳动合同的变更效力。

即便采纳“支持集体意志”的裁判观点，企业实施集体降薪仍需严控三大法律风险：1.降薪事由需真实且紧迫：这是降薪行为获得司法认可的核心前提。法院会重点核查企业是否存在生产经营严重困难、经济效益显著下降等客观情形，企业需提供完整、充分的证据予以佐证。2.降薪内容需公平合理：降薪幅度不得显失公平，降薪措施需覆盖全员或绝大多数员工，不得针对特定部门、个别员工实施针对性降薪。3.民主程序需合法完备：职工代表需通过真实民主推选产生，严禁由企业管理层直接指定；降薪相关决议需依法向全体劳动者公示，确保程序无瑕疵。

文/周斌

【延伸搜索】

关于调整薪酬的规定

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款明确，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

整理/朱兰英