在劳动法实务中，竞业限制的设计初衷是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，与此同时，它也直接关系到劳动者的择业自由与生存权。实践中，一个颇为常见却又充满争议的情形是：员工离职时，用人单位并未明确告知是否启动竞业限制义务。事后，员工主张自己已履行了竞业限制义务，要求单位支付补偿金，能否得到法律支持？

【事件回顾】

有一则案例显示，上海某高级研发工程师在入职时与单位签订了《竞业限制协议》，约定员工在职期间及离职后两年内需履行竞业限制义务，但同时明确：单位有权在员工离职时决定是否要求其继续履行。三个月前，该员工主动提出辞职。在办理工作交接过程中，他专门向人事部门询问是否需要启动竞业限制，人事人员答复“需请示领导后再回复”，此后却再无明确下文。员工认为，单位未明确豁免，自己不敢贸然入职竞争对手，于是自离职以来一直待业在家，自认履行了竞业限制义务。目前，他已申请劳动仲裁，要求单位支付相应补偿金。

该案中，协议特别约定的“单位有权在离职时决定是否启动”成为争议焦点。该员工认为，自己主动询问后单位未予明确答复，导致其无法确定能否自由入职竞争对手，实际处于待业状态，应视为已履行义务。单位方面则倾向于主张，未作明确答复即意味着未要求启动，员工系单方面主动履行，无权要求补偿。

与上述案件形成对照的，是王某与某公司的纠纷。王某于2019年5月入职某公司，后转与分公司签订劳动合同。2021年7月，他与分公司签订《竞业限制协议》。2022年6月王某因个人原因离职。离职后，某公司实际向王某支付了2022年7月、8月的竞业限制补偿金共计24720元。但随后，公司以王某违反竞业限制协议为由申请仲裁，要求其退还补偿金并支付违约金。仲裁裁决支持了公司请求。王某不服，提起诉讼，主张离职后分公司并未要求其履行竞业限制义务，请求判令无需退还补偿金及违约金。

法院审理认为，竞业限制协议合法有效。王某在被告处担任高级管理人员，离职后自认入职另一公司，但未能举证证明具体工作内容及已离职事实，且其后入职单位属于协议约定的竞争性单位，故认定其行为已违反竞业限制约定。最终判决王某退还已收到的24720元补偿金并承担违约金。

其实，实践中还存在其他不同的情形。例如，有的单位在劳动合同或竞业限制协议中明确约定“员工离职时竞业限制自动终止”，则员工无需履行，即便自行履行也无法主张补偿。又如，有的单位在离职手续文件上设置专门的勾选项，明确标注“启动”或“不启动”竞业限制，由双方签字确认。还有观点认为，应引入合理期限规则：单位在员工离职后一定时限内未明确表态的，视为放弃竞业限制权利。

那么，离职时用人单位未明确是否启动竞业限制，员工自行履行义务后主张补偿金，究竟应当得到法律的支持，还是只能自担风险？

文/朱兰英 摄/展翔

【专业点评】

离职后履行义务可提前协议约定

竞业限制协议可直接约定“员工离职后履行竞业限制义务”，不设置用人单位通知启动或免除的前置条款。司法实践中普遍认可竞业限制义务自员工离职之日起生效；用人单位若不愿要求员工履行竞业限制，需在员工离职时明确作出免除意思表示，否则通常会被判令支付竞业限制经济补偿。

除上述模式外，实务中还有多种约定方式，对应竞业限制义务不同的生效逻辑，司法认定标准与法律风险差异显著，具体分为以下五类：

1.通知启动才生效

协议明确约定竞业限制义务需经用人单位书面通知后方生效，未通知则义务不产生，劳动者无需履行，用人单位亦无需支付补偿。但用人单位若在员工离职后再补发履行通知，易因超出合理期限、导致劳动者就业状态长期不确定，被法院认定通知无效。

2.通知免除才失效

协议预先设定员工离职后竞业限制义务，仅赋予用人单位单方豁免权。用人单位若要免除劳动者竞业限制义务，必须主动、明确作出豁免告知；未明示豁免的，劳动者基于合理信赖履行竞业义务，用人单位应当支付经济补偿。

3.不通知免除则生效

若约定“员工离职时用人单位未明示放弃竞业限制，则义务自动生效”，法院通常会认定该条款已预设竞业限制义务，用人单位负有离职时明示豁免的义务；用人单位未豁免的，劳动者基于合理信赖履行义务，可主张经济补偿。

4.不通知生效则免除

若约定“员工离职时用人单位未明示要求履行，则视为免除竞业限制义务”，该类约定存在被认定无效的风险。该条款实质将用人单位的沉默推定为义务失效，免除了其离职时的明确告知义务；若造成劳动者离职后就业状态长期不确定，法院通常会作出对用人单位不利的解释。

5.以支付补偿金作为义务生效条件

约定“用人单位自员工离职当月起支付竞业限制补偿金，竞业义务生效；不支付则义务免除”，该模式属于“通知启动生效”的变体，以实际付款行为替代书面通知。若用人单位中途停止支付补偿，但未明确作出免除竞业义务的意思表示，劳动者仍规避入职竞争企业的，用人单位通常需补足欠付的经济补偿。

回到研发工程师相关案件，从文义及条款结构来看，离职后的竞业限制义务已预先设定，“单位有权决定”并非义务生效的前置条件，而是用人单位享有的单方豁免权，即用人单位可选择免除已成立的竞业义务，而非决定义务是否产生。在无相反证据证明双方约定“竞业限制义务需经单位离职时书面通知后方生效”的情况下，本案不属于“通知启动才生效”情形，应归入“通知免除才失效”范畴。

用人单位免除员工离职后竞业限制义务，必须作出清晰、主动的豁免意思表示。本案中，员工离职交接时主动询问竞业限制是否启动，人事仅回复“需请示领导”，后续未出具明确答复，该行为不构成有效豁免。依据诚实信用原则及劳动者合理信赖保护原则，用人单位未明示免除，应认定竞业限制义务自员工离职后持续有效。

与之相对，王某案中用人单位已实际支付竞业限制补偿金，符合第五类约定情形。王某违反竞业限制约定，应当依约承担违约金。

文/周斌

【延伸搜索】

有关竞业限制的规定

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

整理/朱兰英